Welche Bücher prägen welche Führungskultur?

BücherIm Rahmen eines Führungsprojektes bin ich auf das Buch „The One Minute Manager“ von Ken Blanchard und Spencer Johnson gestoßen. Dieses Buch (internationaler Bestseller) stammte aus den 80er Jahren und war scheinbar ein Prägungsmerkmal für viele Manager/Führungskräfte in ihrem Denken und Tun. Die Hypothese des Buches ist, dass man alles kurz und präzise managen kann, wenn man bestimmte Faktoren beachtet. Das kann funktionieren, muss aber nicht.

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Was Neurowissenschaften Personalern lehren können

NeurowissenschaftIn den letzten Jahren sind verschiedenste Bücher über die neuesten Erkenntnisse in der Neurowissenschaft erschienen. Einige von ihnen sind internationale Bestseller geworden, so wie kürzlich das Werk von Daniel Kahnemann, der uns den Unterschied zwischen schnellem und langsamem Denken näher bringt. Weitere Autoren erklären uns, warum es uns so schwer fällt, richtige Entscheidungen zu treffen, welche Makel unser Gehirn durch die Evolution bekommen hat und wie wir damit am besten umgehen können oder auch, wieso wir bestimmte Denkmuster haben und wie diese verändert werden können. Diese Erkenntnisse lassen sich wunderbar für unseren Arbeitsalltag nutzen. Wie können Manager den natürlichen Spieltrieb ihrer Mitarbeiter am besten nutzen? Wie motiviere ich meine Mitarbeiter, wenn sie sich nicht wertgeschätzt fühlen?

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Die Translational Gap im Management

StampaWarum Antworten auf allgegenwärtige Organisationsprobleme keinen Einzug in die Praxis erhalten.

In Bereichen der Medizin wird das Phänomen der Translational Gap als die Zeit zwischen formaler Entdeckung und erster Implementierung einer nützlichen Technologie oder Problemlösung verstanden. In unserer Geschichte finden wir zahlreiche Beispiele für die zum Teil atemberaubende Verzögerung zwischen nützlichen Erfindungen und den daraus hervorgehenden gesellschaftlichen Vorteilen. Die Erfindung der ersten Dampfmaschine geht auf die alten Griechen zurück (Heron), erst in der Industrialisierung fand sie Einzug in die Praxis. Eine Grundskepsis gegenüber neuen Technologien ist sinnvoll, doch wenn eine alte Technologie nicht nur überholungsbedürftig sondern ihre Anwendung sogar schädlich ist, lässt sich kein plausibler Grund gegen ihre Überwindung finden.

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Eine Organisation ohne Personalabteilung?

SchachfigurenEs gibt Denkmodelle, welche die Personalarbeit weitestgehend in die Verantwortung der Mitarbeiter geben, also die Auflösung der Personalabteilung propagieren. Sind hier visionäre Vordenker am Werk, die revolutionäre Zukunftsmodelle entwickeln oder Spinner, die auf Effekthascherei aus sind und von denen wir morgen nichts mehr hören?

Structure follows strategy – für die meisten Organisationen ist die Unternehmensstrategie eine der wichtigsten Einflussgrößen auf ihre Organisation. Auch das Personalwesen führt nicht die Organisation, sondern folgt der Geschäftsstruktur. Die Entstehungsgeschichte von Personalabteilungen westlicher Länder geht auf eine Zeit zurück, in der die Wirtschaft zum Großteil aus verarbeitender Industrie bestand. Das reflektiert u.a. auch das HR Business-Partner Modell von Prof. Dave Ulrich.

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Personalbeschaffung: Die HR-Funktion mit dem grössten Einfluss auf das Geschäft des Unternehmens.

BrainstormingWelche HR-Funktion beeinflusst das Umsatzwachstum und die Gewinnmarge am stärksten, zwei der kritischen Indices für den zukünftigen Unternehmenserfolg?
Die Boston Consulting Group hat nach Antworten zu dieser Frage geforscht, indem sie eine Studie durchführte mit 4’288 befragter Teilnehmern aus 102 Ländern und verschiedensten Geschäftsbereichen. Der Bericht der Studie: „Realizing the Value of People Management: From Capability to Profitability“ wurde im Juli 2012 veröffentlicht. Eine der wichtigsten Schlussfolgerungen dieser Studie; die Personalbeschaffung ist die HR-Funktion mit den meisten Auswirkungen auf das Umsatzwachstum des Unternehmens. In den vergangenen Jahren haben nur einige wenige HR-Leiter die Geschäftsauswirkungen der Personalbeschaffung gemessen.

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Business meets Science – HR-Trends der Zukunft

Business meets ScienceWissenschaftler neigen manchmal dazu, den Blick für die Praxis aus den Augen zu verlieren und präsentieren ihre Arbeiten oftmals nur einem ausgewählten Expertenkreis. Um ihre Erkenntnisse einem breiten Teilnehmerkreis zugänglich zu machen ist es jedoch unerlässlich, die gewonnenen Erkenntnisse mit einfachen Worten so zu erklären, dass auch Laien die Thematik verstehen. Aus diesem Grund achten wir bei der Auswahl der Referenten für unsere Veranstaltungen sehr darauf, dass die Wissenschaftler aus dem Umfeld der angewandten HR-Forschung kommen und auf „Tuchfühlung“ mit dem Publikum gehen können – wie zum Beispiel beim Personalkongress im November 2012.

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Das dürfen wir nicht!!!

Incentives sind nicht erst seit gestern ein durchaus kontrovers diskutiertes Thema. Aber seit handfeste Ausschweifungen diverser Firmen durch die Medien gejagt wurden, herrscht immer mehr Vorsicht  in den Personalabteilungen: Was ist erlaubt, was politisch korrekt? Welche Maßnahme passt zum Unternehmen? Und wie kann man Incentives heute überhaupt noch compliance-gerecht gestalten?

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Ganz schön viel verlangt: Der Personalmanager als Alleskönner?

Neue Unternehmensstrategie? Organisationskultur analysieren und entsprechend intervenieren? Fachkräfte finden, richtig auswählen und binden? Natürlich macht das unser „Personaler“. Als jemand, der nie Personaler war, allerdings mit vielen Vertretern dieses Berufsstandes spricht, kann ich nur feststellen: Personalmanagement ist längst zu einer der vielfältigsten und anspruchsvollsten Aufgabengebiete in Unternehmen geworden. Das ist zum einen sicher von HR selbst gewollt, da Personalmanager zunehmend die Rolle des HR Business Partners einfordern (vgl. Christa Stienen in Ihrem Beitrag  zu eben dieser Rolle).

Damit einher gehen selbstverständlich mehr Verantwortung und ein breiteres Betätigungsfeld. Allerdings: Die Unternehmensführung sieht im Personalmanager zunehmend ein Allheilmittel gegen all das Schlechte, was mit Menschen in Unternehmen zu tun hat. Und das ist erfahrungsgemäß – man muss die Kausalkette nur weit genug zurück hangeln – so ziemlich alles.

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Neueste Studie bestätigt alte Weisheit: „Immer mehr Manager beklauen ihr Unternehmen“… 1)

Kriminelle KarriereAlle Jahre wieder, mitunter auch mehrmals im Verlaufe eines Jahres, bekommen wir aus div. Quellen Untersuchungsergebnisse zum Thema Manager-/Mitarbeiter-Kriminalität präsentiert, immer mit steigender Tendenz. So zuletzt im November 2012.

Fragt sich vielleicht jemand, warum das so ist, das mit der ständigen Steigerung?

Die Wirtschaft investiert Unmengen in Corporate Security, Fraud-Management, Revision und vielen anderen betrieblichen und außerbetrieblichen Einrichtungen. Da werden Abteilungen geschaffen, vergrößert und stets neue „Instanzen“ implantiert – zum Teil  sind wir bei Chief Compliance Officer`s angelangt und ich bin mir sicher, dass ist noch lange nicht das Ende der Fahnenstange. Irgendwann kommt auch darauf wieder eine neue, eine tollere Ergänzung(?)

Wie kann das zusammen gehen, einerseits diese hohen Investitionen gegen oder zur Aufklärung solcher Delikte und andererseits die permanent weiter steigenden Schäden? Lernt man schlicht nicht aus Fehlern?

Zugegeben, auch die in den Unternehmen tätigen Menschen spiegeln lediglich einen Querschnitt der Bevölkerung. Aber wenn wir das so hinnehmen, können wir uns dann nicht alle diese vielleicht untauglichen Instrumente sparen?

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Innovationsprozesse – Personaler im Dornröschenschlaf?

Personaler im DornroeschenschlafVon innovativen Mitarbeitern leben nicht nur einzelne Unternehmen, sondern ganze Branchen. Wettbewerbsvorteile können nur durch anhaltende Innovativität gesichert und ausgebaut werden. Diese Innovationsprozesse sind technisch hoch komplex. Damit haben Personaler zunächst wenig am Hut – auf den ersten Blick jedenfalls. Denn hier machen es sich Personaler zu bequem.

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