Wie Objektiv sind wir im Bewerbungsprozess wirklich?

Anonymisiertes BewerbungsverfahrenSchon seit der Firmengründung 2003 legt die mydays GmbH besonderen Wert darauf, Mitarbeiter zu finden, die auch die mydays Unternehmenskultur leben und gerne ihren Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten. Losgelöst von persönlichen Präferenzen Talente fördern und unterstützen. Chancengleichheit aktiv praktizieren. Das fordert. Aber es schafft auch Leistung, Befriedigung und Motivation zugleich, wenn es gelingt, die Mitarbeiter für ihre Aufgaben zu begeistern. Hat die Verfolgung dieser Ziele denn wirklich etwas mit z.B. Herkunft, Geschlecht und Alter zu tun?

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Personalmarketing in kleinen und mittelgroßen Unternehmen

Das Thema Personalarbeit im Mittelstand beschäftigt uns auf dem HR-Blog ja immer wieder. Dieses Thema nimmt auch Bernhard Rauscher auf der Veranstaltung DER PERSONALKONGRESS 2012 Ende November auf. Das Rad im Getriebe – oder lieber die Hand am Steuer? Während in Großkonzernen bereits bei der Einarbeitung alles streng nach Plan läuft, werden im Start-Up Unternehmen gerne mal die Ärmel hochgekrempelt und die Kandidaten vom ersten Tag an direkt in den Job eingebunden.

Stärke oder Schwäche? Beides! Es gibt unterschiedliche Arbeitgeber, aber eben auch unterschiedliche Arbeitnehmer. Und genau hier liegt die große Chance kleiner und mittelgroßer Unternehmen, sich mutig und einprägsam zu positionieren. Es geht hierbei nicht um die internationale Marketing-Gießkanne, sondern um gezielte Nadelstiche in der richtigen Zielgruppe, um geeignete Kandidaten zu finden. Die Kandidaten, die Fans kleiner Strukturen und großer Freiräume sind und nicht nur Facebook-Follower!

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Nur Aufwand oder auch Ertrag? Wie durch ein Traineeprogramm eine echte Win-Win-Situation entsteht

Ausbildung-Studium  #110309-002Interview geführt vom HR-Blog-Redaktionsteam

Fachliteratur und kluge Ratschläge zu den unterschiedlichen betrieblichen Ausbildungsmöglichkeiten gibt es zu Hauf. Doch was bewegt junge Menschen, sich für den einen oder anderen Ausbildungsweg zu entscheiden. Fragen wir sie doch selbst – zum Beispiel Onur Colak (25). Er hat Allgemeine Informatik an der Hochschule Mannheim studiert. Nach dem Studium hatte er die Wahl, sich zwischen einem Direkteinstieg oder einem Traineeprogramm zu entscheiden. Im Interview mit dem HR-Blog berichtet er über seine Beweggründe, sich für das Traineeprogramm bei der TDS AG zu entscheiden, wie sein Alltag während des Programms aussieht und wie es für ihn anschließend weitergeht.

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Personalbeschaffung der Zukunft – Strategien im Hause AREVA

Auch das Thema Personalbeschaffung ist eines der Kernthemen auf dem PERSONALKONGRESS 2012. Daniela Vogt und Peter Nünning von AREVA NP GmbH berichten aus ihrem Unternehmen.

AREVA Deutschland hat eine Arbeitgebermarke entwickelt, die die Aktivitäten im Bereich Kernenergie und erneuerbaren Energien sinnvoll bündelt und ihrer im Wettbewerb hart umkämpften Zielgruppe der Ingenieure anspruchsvolle Aufgaben und ein attraktives Arbeitsumfeld aufzeigt. Untermauert wird dies durch eine professionelle HR Strategie, die zukünftige Fachkräfte und eigene Mitarbeiter mobilisiert und entwickelt und Kompetenzen in der eigenen Organisation hält. Welche Aktivitäten AREVA verfolgt und wie sie diese erfolgreich umsetzt, erfahren Sie in diesem Vortrag.

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Fördern Sie den HR-Nachwuchs – unterstützen Sie die Personaler von morgen

Im Rahmen meiner „Serie“ über den Personalkongress stelle ich hier eine wirklich gute Maßnahme im Rahmen der Vernetzung von Kompetenzen vor. Damit werden wir den HR-Nachwuchs fördern und Personalern die Möglichkeit geben, frühzeitig mit entsprechenden Kandidaten Kontakt aufnehmen zu können.

Der „War for Talents“ wird immer heftiger und nichts ist schwieriger als gute Nachwuchskräfte für das Unternehmen zu gewinnen. Gerade im Hochschulmarketing können Unternehmen nicht früh genug beginnen, mit den Studenten in Kontakt zu kommen und sich gegenseitig kennen zu lernen.

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Welchen Herausforderungen begegnen Personaler bei der Rekrutierung von Fach- und Führungskräften 45plus?

Recruiting 45plusIn Zeiten des demografischen Wandels und dem Mangel an Fach- und Führungskräften gewinnt eine Zielgruppe in besonderem Maße an Bedeutung: Die Zielgruppe 45plus, die BestAger. Eine Generation, die eine Art Hiddon Champion der Bewerber darstellt. Sehr viel Potenzial hinsichtlich der Qualität und der Quantität, ein enormer Erfahrungsschatz und dennoch ein Potenzial, das bisher noch viel zu wenig ausgeschöpft wird. So beklagen Unternehmen den Mangel an qualifizierten Fachkräften und die erfahrenen Fachkräfte beklagen den Mangel an Optionen für den weiteren beruflichen Weg. Und das, obwohl zahlreiche Studien belegen, dass das zusammenfinden beider Seite langfristig nicht nur unerlässlich ist, sondern vor allem sehr viel Potenzial bietet.

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