Assessment Center auf Diät – der Trend zum „Slim AC“

AuswahlAssessment Center (AC) bzw. Development Center (DC) sind in der Unternehmenspraxis beliebt, da sie über anforderungsnahe Übungen den Berufsalltag gut abbilden können und bei Bewerbern akzeptiert sind. Allerdings leiden ACn oft unter dem großen Problem der Subjektivität und somit Unreliabilität, das insbesondere bei ungenügend geschulten Beobachtern, ins Gewicht fällt. Die dann subjektiv verzerrten Urteile über die Bewerber sorgen dafür, dass ACn oft nur wenig prädiktiv valide, also wenig aussagekräftig hinsichtlich des Berufserfolgs dieser Kandidaten sind. Fatalerweise ist ein AC mit 400-2000 Euro pro Teilnehmer zugleich das mit Abstand kostenintensivste Verfahren. Diese Diskrepanz zwischen geringer prädiktiver Validität und hohen Kosten für ein AC kann nur verringert werden, wenn die Qualität eines ACs erhöht, dessen Vorhersagen also genauer werden. Erst dann lohnen sich finanzielle Ausgaben, und das Verfahren wird (eher) unternehmensintern akzeptiert. Zur Optimierung von ACs wird an der Humboldt-Universität bereits intensiv geforscht:

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Wollen Top-Talent und Personal-Entscheider am Ende doch das Gleiche?

BewerberauswahlPilotstudie zur Markeneinführung von Talents Connect.

Im undurchsichtigen Dickicht der heutigen Recruiting-Prozesse auf dem deutschen Arbeitsmarkt wird es zunehmend wichtiger, Orientierung zu schaffen. Und das für beide Seiten. Durch die Masse der eingehenden Bewerbungen wird es für den Personaler schwierig, den passenden Kandidaten ausfindig zu machen. Für Bewerber, besonders für Berufseinsteiger, ist es ebenso schwierig, in der Flut von Stellenangeboten den richtigen Job zu finden.

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Gesundheitsbranche kann Vorreiterrolle in der Arbeitswelt von morgen einnehmen

In kaum einer anderen Branche werden derzeitig die Rahmenbedingungen für unternehmerisches Handeln so schnell verändert, wie im Gesundheitswesen. Das Gesundheitswesen ist ein Wirtschaftsbereich, in dem der demografische Wandel bereits heute sehr deutlich zu spüren ist. Die wirtschaftlichen Zwänge in Verbindung mit dem medizinischen Fortschritt, die Ressourcenknappheit, der Fachkräftemangel, die politischen Einflüsse und die steigenden Ansprüche der Patienten stellen diese Branche vor sehr große Herausforderungen.

Die bisherigen Instrumente der Personalgewinnung und der Mitarbeiterbindung reichen hier nicht mehr aus. Das Management und insbesondere das Personalwesen sind gefordert, neue Wege zu gehen. Die marktgerechte, zeitnahe Anpassung und Schaffung neuer Berufsbilder, Standardprozesse für Rekrutierungen im Ausland, neue Motivationsinstrumente zur Mitarbeiterbindung und vieles mehr sind im Gesundheitswesen bereits etabliert oder stehen vor der Realisierung. Die Gesundheitsbranche kann in Punkto lebensphasenorientierte Personalarbeit eine Vorreiterrolle in der Arbeitswelt von morgen einnehmen. Erfolgreiche Personalführung- und Gewinnung wird zunehmend zu einem wesentlichen Wettbewerbsvorteil, der maßgeblich zum wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens beiträgt.

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Entdecken Sie das erste Social Recruitment Auswertungstool

Mit der Präsenz in sozialen Netzwerken steigern Unternehmen heute ihre Onlinereputation und den Verbreitungsgrad für Ihre neuesten Stellenveröffentlichungen, wodurch sich die Zahl der Bewerbungseingänge erhöhen und der zukünftige Umfang des Talentpools vergrößern läßt. Daher entscheiden sich immer mehr Unternehmen, eine Karriere-Seite auf Facebook, Twitter o.ä. zu schalten. Der Social Recruitment Monitor (“SRM”) ist ein Tool zur Auswertung von Rekrutierungsaktivitäten in sozialen Netzwerken.

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Zeitversetzte Videointerviews im Auswahlprozess – im Interview: Thomas Häg von Fujitsu

Das große Trendthema unserer dreiteiligen Expertenrunde „Zeitversetzte Videointerviews im Auswahlprozess – wie zuverlässig sind sie wirklich“.

Hanna Weyer von viasto und Prof. Dr. Tuulia Ortner von der Universität Salzburg haben wir ja bereits interviewt.*

Heute wird und Thomas Häg von Fujitsu aus Praxissicht Rede und Antwort stehen.

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Zeitversetzte Videointerviews im Auswahlprozess – im Interview: Prof. Dr. Tuulia Ortner

Im Beitrag „Zeitversetzte Videointerviews im Auswahlprozess – wie zuverlässig sind sie wirklich“ vom 22. April 2013 haben wir ein Experteninterview mit Hanna Weyer von viasto zum gleichnamigen Thema durchgeführt.

In einer von viasto durchgeführten Studie* haben 131 Teilnehmer verschiedene Bewerber hinsichtlich ihrer Eignung auf eine ausgeschriebene Stelle als Junior Consultant bewertet. Prof. Dr. Tuulia Ortner von der Universität Salzburg im Gespräch hinsichtlich ihrer Sicht auf die Ergebnisse.

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Zeitversetzte Videointerviews im Auswahlprozess – wie zuverlässig sind sie wirklich?

Die Idee scheint bestechend: Bei zeitversetzten Videointerviews stellen Personaler die Fragen – und Bewerber können sie jederzeit vor der Webcam an ihrem eigenen Endgerät beantworten.

Im Februar 2013 habe ich auf dem HR Barcamp in Berlin Martin Becker von Viasto kennengelernt und von einer aktuellen Studie* zu diesem Thema erfahren, die sich damit beschäftigt, wie zuverlässig Videos in der Personalauswahl wirklich sind.

Dies haben wir zum Anlass genommen und ein Interview mit drei Experten durchgeführt:

  • Hanna Weyer, die die Studie durchgeführt hat (viasto GmbH)
  • Prof. Tuulia Ortner, die diese Studie betreut hat (Professorin für psychologische Eignungsdiagnostik an der Universität Salzburg)
  • Thomas Häg, der Videointerviews bereits in der Praxis kennengelernt hat (Fujitsu Technology Solutions GmbH)

Heute und die kommenden beiden Montage veröffentlichen wir die Antworten, die uns die Experten auf unsere Fragen gegeben haben.

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Das leidige Zeugnis – Schluss mit der institutionalisierten Lüge

HiResEin Zeugnis muss wohlwollend und wahrhaftig sein und darf den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen nicht behindern. Dies wiederum geht bei allen Andeutungstechniken zu Lasten der Wahrhaftigkeit. Richtig aufzulösen ist dieses Dilemma nicht. Daher: Schluss damit.

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Das Management Audit – Aktuelle Entwicklungen aus der Praxis

Management Audit_kleinDas Management Audit, auch Management Review, Executive Assessment oder Management Appraisal genannt, ist eine weitverbreitete Methode zur Überprüfung der Management-Kompetenz. Es wird häufig für Personalauswahl- und Personalentwicklungsentscheidungen im oberen Management angewandt.

Durchgeführt werden Management Audits in der Regel von externen Beratern, um eine möglichst neutrale Einschätzung von erfahrenen Dritten einzuholen. Eine Studie, die die führenden Management-Audit-Anbieter in Deutschland letztes Jahr analysierte, zeigte in diesem Kontext interessante Ergebnisse.

Eines der wichtigsten war, dass das klassische, ausschließlich interviewbasierte Audit, an Bedeutung verliert. Vielmehr verlangen Kunden nach stärkerer Methodenvielfalt, die sogenannte „Multimodalität“. Das Interview wird daher immer häufiger ergänzt. Neben der Analyse des Lebenslaufs fällt auf, dass sich insbesondere Rollenspiele und Persönlichkeitsfragebögen zunehmender Beliebtheit erfreuen (Abbildung 1).

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Personalbeschaffung: 5 Ratschläge zum Umgang mit „Passiven Kandidaten“

Nach der Identifizierung von „Passiven Kandidaten“ sind einige Regeln zu beachten, um eine fruchtbare Vertrauensbeziehung aufzubauen.

1. Keinen Kontakt am Arbeitsplatz aufnehmen
Die erste Kontaktaufnahme ist entscheidend. Versuchen Sie, die privaten Kontaktdaten des Kandidaten über soziale Netzwerke zu erhalten. Ein erstes Telefonat am Arbeitsplatz kann fatal sein. Kollegen gegenüber wird es dem Kandidaten unangenehm sein, mit Ihnen zu sprechen. Daraus können negative Reaktionen entstehen, die Ihrem ersten Kontaktversuch ein schnelles Ende setzen.Eine Kontaktnahme über die berufliche E-Mail-Adresse ist genauso heikel: Ist der Kandidat im Urlaub, werden seine E-Mails an einen Stellvertreter weitergeleitet. Im besten Fall passiert nichts. Im schlechtesten wird der Vorgesetzte benachrichtigt, dass Ihr Kandidat die Firma verlassen will.Gruppierte E-Mails an eine Liste passiver Kandidaten mit unverdeckter Kopie sind ebenfalls nicht zu empfehlen. Das trägt nicht zum Vertrauensaufbau bei. Personalisieren Sie Ihre Nachricht so weit wie möglich und senden Sie sie nur an einen klar identifizierten Empfänger.

2. Erwartungen verstehen
Es ist wesentlich, die Gründe für einen Stellenwechsel zu verstehen. Sie können von Person zu Person sehr unterschiedlich sein. So motivieren die Einen Schwierigkeiten mit dem Vorgesetzten, die Stelle zu wechseln, während Andere einfach in einem neuen Geschäftsbereich tätig werden möchten. Das Gehalt ist zudem ein starker Entscheidungsfaktor. Durch den Aufbau einer engen Beziehung zu den Kandidaten ist es einfacher, ihre Motivation zu erkennen.

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