Zeitversetzte Videointerviews im Auswahlprozess – wie zuverlässig sind sie wirklich?

Die Idee scheint bestechend: Bei zeitversetzten Videointerviews stellen Personaler die Fragen – und Bewerber können sie jederzeit vor der Webcam an ihrem eigenen Endgerät beantworten.

Im Februar 2013 habe ich auf dem HR Barcamp in Berlin Martin Becker von Viasto kennengelernt und von einer aktuellen Studie* zu diesem Thema erfahren, die sich damit beschäftigt, wie zuverlässig Videos in der Personalauswahl wirklich sind.

Dies haben wir zum Anlass genommen und ein Interview mit drei Experten durchgeführt:

  • Hanna Weyer, die die Studie durchgeführt hat (viasto GmbH)
  • Prof. Tuulia Ortner, die diese Studie betreut hat (Professorin für psychologische Eignungsdiagnostik an der Universität Salzburg)
  • Thomas Häg, der Videointerviews bereits in der Praxis kennengelernt hat (Fujitsu Technology Solutions GmbH)

Heute und die kommenden beiden Montage veröffentlichen wir die Antworten, die uns die Experten auf unsere Fragen gegeben haben.

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Das leidige Zeugnis – Schluss mit der institutionalisierten Lüge

HiResEin Zeugnis muss wohlwollend und wahrhaftig sein und darf den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen nicht behindern. Dies wiederum geht bei allen Andeutungstechniken zu Lasten der Wahrhaftigkeit. Richtig aufzulösen ist dieses Dilemma nicht. Daher: Schluss damit.

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KMU: Eine Alternativlösung gegen den Talentmangel?

Wie zahlreiche Studien belegen, wird der Talentmangel in den westlichen Industrienationen immer auffälliger. Die Ursachen dafür liegen im demographischen Wandel, einem verkürzten Renteneintritt von Beschäftigten und der „Baby Boomers-Generation“. Mit Blick auf die steigenden, wirtschaftlichen Belastungen jedes einzelnen EU Bürgers (Steuern u. Abgaben) ist die Attraktivität der Eurozone als Lebens- und Wirtschaftsraum zunehmend in Frage gestellt, was die Abwanderungsraten von hochqualifizierten Fachkräften und Absolventen der letzten Jahre zeigen. Für Unternehmen ist es dabei immer schwieriger geworden, hochqualifizierte Fachkräfte für bestimmte Branchen zu gewinnen, insbesondere aus den Bereichen der Wissenschaft, IT-Technologie, Mathematik und den Ingenieurwissenschaften. Die Sicherung des Humankapitals ist eine der größten Herausforderungen unserer Zeit.

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Personalbeschaffung: Die HR-Funktion mit dem grössten Einfluss auf das Geschäft des Unternehmens.

BrainstormingWelche HR-Funktion beeinflusst das Umsatzwachstum und die Gewinnmarge am stärksten, zwei der kritischen Indices für den zukünftigen Unternehmenserfolg?
Die Boston Consulting Group hat nach Antworten zu dieser Frage geforscht, indem sie eine Studie durchführte mit 4’288 befragter Teilnehmern aus 102 Ländern und verschiedensten Geschäftsbereichen. Der Bericht der Studie: „Realizing the Value of People Management: From Capability to Profitability“ wurde im Juli 2012 veröffentlicht. Eine der wichtigsten Schlussfolgerungen dieser Studie; die Personalbeschaffung ist die HR-Funktion mit den meisten Auswirkungen auf das Umsatzwachstum des Unternehmens. In den vergangenen Jahren haben nur einige wenige HR-Leiter die Geschäftsauswirkungen der Personalbeschaffung gemessen.

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Das Management Audit – Aktuelle Entwicklungen aus der Praxis

Management Audit_kleinDas Management Audit, auch Management Review, Executive Assessment oder Management Appraisal genannt, ist eine weitverbreitete Methode zur Überprüfung der Management-Kompetenz. Es wird häufig für Personalauswahl- und Personalentwicklungsentscheidungen im oberen Management angewandt.

Durchgeführt werden Management Audits in der Regel von externen Beratern, um eine möglichst neutrale Einschätzung von erfahrenen Dritten einzuholen. Eine Studie, die die führenden Management-Audit-Anbieter in Deutschland letztes Jahr analysierte, zeigte in diesem Kontext interessante Ergebnisse.

Eines der wichtigsten war, dass das klassische, ausschließlich interviewbasierte Audit, an Bedeutung verliert. Vielmehr verlangen Kunden nach stärkerer Methodenvielfalt, die sogenannte „Multimodalität“. Das Interview wird daher immer häufiger ergänzt. Neben der Analyse des Lebenslaufs fällt auf, dass sich insbesondere Rollenspiele und Persönlichkeitsfragebögen zunehmender Beliebtheit erfreuen (Abbildung 1).

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Personalbeschaffung: 5 Ratschläge zum Umgang mit „Passiven Kandidaten“

Nach der Identifizierung von „Passiven Kandidaten“ sind einige Regeln zu beachten, um eine fruchtbare Vertrauensbeziehung aufzubauen.

1. Keinen Kontakt am Arbeitsplatz aufnehmen
Die erste Kontaktaufnahme ist entscheidend. Versuchen Sie, die privaten Kontaktdaten des Kandidaten über soziale Netzwerke zu erhalten. Ein erstes Telefonat am Arbeitsplatz kann fatal sein. Kollegen gegenüber wird es dem Kandidaten unangenehm sein, mit Ihnen zu sprechen. Daraus können negative Reaktionen entstehen, die Ihrem ersten Kontaktversuch ein schnelles Ende setzen.Eine Kontaktnahme über die berufliche E-Mail-Adresse ist genauso heikel: Ist der Kandidat im Urlaub, werden seine E-Mails an einen Stellvertreter weitergeleitet. Im besten Fall passiert nichts. Im schlechtesten wird der Vorgesetzte benachrichtigt, dass Ihr Kandidat die Firma verlassen will.Gruppierte E-Mails an eine Liste passiver Kandidaten mit unverdeckter Kopie sind ebenfalls nicht zu empfehlen. Das trägt nicht zum Vertrauensaufbau bei. Personalisieren Sie Ihre Nachricht so weit wie möglich und senden Sie sie nur an einen klar identifizierten Empfänger.

2. Erwartungen verstehen
Es ist wesentlich, die Gründe für einen Stellenwechsel zu verstehen. Sie können von Person zu Person sehr unterschiedlich sein. So motivieren die Einen Schwierigkeiten mit dem Vorgesetzten, die Stelle zu wechseln, während Andere einfach in einem neuen Geschäftsbereich tätig werden möchten. Das Gehalt ist zudem ein starker Entscheidungsfaktor. Durch den Aufbau einer engen Beziehung zu den Kandidaten ist es einfacher, ihre Motivation zu erkennen.

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Karrieremessen sind unattraktiv: Aktuelle Studie zu den Erwartungshaltungen von Absolventen gegenüber Unternehmen

Etliche erwartbare Ergebnisse – aber auch einige Überraschungen – bringt eine aktuelle Studie zu den Erwartungshaltungen von Absolventen gegenüber Unternehmen zu Tage.

So schätzen Absolventen Karrieremessen als unattraktiv ein und das Betriebsklima ist bei der Wahl des Arbeitgebers für viele wichtiger als das Gehalt:

http://www.handelsblatt.com/unternehmen/buero-special/studie-was-absolventen-von-firmen-erwarten/7633010.html

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Wie Objektiv sind wir im Bewerbungsprozess wirklich?

Anonymisiertes BewerbungsverfahrenSchon seit der Firmengründung 2003 legt die mydays GmbH besonderen Wert darauf, Mitarbeiter zu finden, die auch die mydays Unternehmenskultur leben und gerne ihren Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten. Losgelöst von persönlichen Präferenzen Talente fördern und unterstützen. Chancengleichheit aktiv praktizieren. Das fordert. Aber es schafft auch Leistung, Befriedigung und Motivation zugleich, wenn es gelingt, die Mitarbeiter für ihre Aufgaben zu begeistern. Hat die Verfolgung dieser Ziele denn wirklich etwas mit z.B. Herkunft, Geschlecht und Alter zu tun?

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Personalmarketing in kleinen und mittelgroßen Unternehmen

Das Thema Personalarbeit im Mittelstand beschäftigt uns auf dem HR-Blog ja immer wieder. Dieses Thema nimmt auch Bernhard Rauscher auf der Veranstaltung DER PERSONALKONGRESS 2012 Ende November auf. Das Rad im Getriebe – oder lieber die Hand am Steuer? Während in Großkonzernen bereits bei der Einarbeitung alles streng nach Plan läuft, werden im Start-Up Unternehmen gerne mal die Ärmel hochgekrempelt und die Kandidaten vom ersten Tag an direkt in den Job eingebunden.

Stärke oder Schwäche? Beides! Es gibt unterschiedliche Arbeitgeber, aber eben auch unterschiedliche Arbeitnehmer. Und genau hier liegt die große Chance kleiner und mittelgroßer Unternehmen, sich mutig und einprägsam zu positionieren. Es geht hierbei nicht um die internationale Marketing-Gießkanne, sondern um gezielte Nadelstiche in der richtigen Zielgruppe, um geeignete Kandidaten zu finden. Die Kandidaten, die Fans kleiner Strukturen und großer Freiräume sind und nicht nur Facebook-Follower!

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Nur Aufwand oder auch Ertrag? Wie durch ein Traineeprogramm eine echte Win-Win-Situation entsteht

Ausbildung-Studium  #110309-002Interview geführt vom HR-Blog-Redaktionsteam

Fachliteratur und kluge Ratschläge zu den unterschiedlichen betrieblichen Ausbildungsmöglichkeiten gibt es zu Hauf. Doch was bewegt junge Menschen, sich für den einen oder anderen Ausbildungsweg zu entscheiden. Fragen wir sie doch selbst – zum Beispiel Onur Colak (25). Er hat Allgemeine Informatik an der Hochschule Mannheim studiert. Nach dem Studium hatte er die Wahl, sich zwischen einem Direkteinstieg oder einem Traineeprogramm zu entscheiden. Im Interview mit dem HR-Blog berichtet er über seine Beweggründe, sich für das Traineeprogramm bei der TDS AG zu entscheiden, wie sein Alltag während des Programms aussieht und wie es für ihn anschließend weitergeht.

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