Gedanken zur Personalauswahl…

PersonalauswahlPersonalauswahl im Jahr 2014…
…  die in Deutschland durch den Fachkräftemangel und die demographische Entwicklung hervorgerufene Entwicklung steuert nach Expertenmeinung auf eine ernstzunehmende Krise hin. In den Augen von Marketing- und Personalexperten sind die Bereiche Auswahlverfahren auf Basis von Intelligenztests, Social Media und Employer Branding die Rettung gegen den befürchteten Kollaps. Meinungsforscher gehen davon aus, dass die Generation Y wie eine Herde dem Leittier folgt und somit die ergriffenen Maßnahmen unweigerlich zum Erfolg führen müssen.

Eine selbstbewusste  Generation Y verweigert sich jedoch gegenüber aufwändigen Bewerbungsverfahren und akzeptiert schlichtweg nicht den Einsatz von modernen Intelligenzanalyse- Systemen.  Sie fordern die Unternehmen und die Personalverantwortlichen auf, die menschlichen Aspekte bei der Kandidaten Auswahl zu berücksichtigen. Personaler in ganz Europa sind mit diesem Anspruch überfordert und verlangen von der Wissenschaft Tools zur Unterstützung bei Automatisierung der Personalauswahl. Experten warnen vor der Zukunft, da der demographische Wandel gerade erst  begonnen hat. Personaler stehen zwischen den Stühlen, von allen Seiten strömen nicht miteinander vereinbare Anforderungen auf sie ein. Personalverantwortliche fordern erneut die Unterstützung der Wissenschaft…

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Personalauswahl der Zukunft: schlank und effizient

Bewerber Checkliste EINGESTELLTDie Personalauswahl ist nach wie vor eine wichtige Aufgabe im Personalwesen und wird angesichts der sich verändernden Berufswelt zu einem wesentlichen Erfolgsfaktor für Unternehmen. Die Stimmigkeit der Chemie und die Entscheidung aus dem Bauch sind nach wie vor gängige Auswahlmethoden.

Wenn es darum geht, nicht die besten sondern die passenden Mitarbeiter zu finden, kann auch durch einen auf guter Menschenkenntnis basierten Auswahlprozess ein erfolgreicher Berufsweg gestaltet werden. Die Fähigkeit, das Verhalten oder den Charakter von Menschen richtig einzuschätzen und vorherzusagen ist nicht nur für die einzustellende Führungskraft wichtig. Insbesondere der Beurteiler muss eine ausgeprägte Empathiefähigkeit besitzen und einschätzen, wie Menschen denken und voraussichtlich handeln werden. Häufig fehlt jedoch den Beurteilern die gute Menschenkenntnis um aufgrund eines ersten Eindrucks eine richtige Entscheidung zu treffen. Empathie ist eben nicht angeboren, sondern man gewinnt sie durch häufigen Umgang mit unterschiedlichen Menschen.

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Faking im Vorstellungsgespräch – Wie professionelle Personaldiagnostik vor Schaumschlägern schützt

handschlag nach dem bewerbungsgesprächEine positive Selbstdarstellung im Bewerbungsgespräch ist „normal“. Von Führungskräften wird im Berufsalltag sogar verlangt, dass sie sich und ihr Unternehmen gut repräsentieren können. Aus diesem Grund prüfen wir in unserem Interviewverfahren „Management Excellence Appraisal“ unter anderem die Kompetenz „Darstellung und Repräsentation“ ab. Diese Kompetenz ist jedoch nicht zu verwechseln mit einer Neigung zur übertriebenen, unrealistischen Selbstdarstellung. Letztere führt dazu, dass der Kandidat nicht authentisch und wenig greifbar wirkt. Nicht nur bei mir im Interview sondern auch bei Mitarbeitern, Kunden und Kollegen führt dieses Verhalten zu Misstrauen anstatt zu Vertrauen. Selbstdarsteller zeigen zudem häufig eine sehr geringe Sensibilität für andere Personen, da sie vorrangig auf sich selbst konzentriert sind. Dies erkenne ich daran, dass Kandidaten nicht adäquat auf meine Fragen eingehen oder mir ins Wort fallen. Außerdem lassen sie persönliche Fehler oder Misserfolge in ihrem Bericht zumeist völlig außen vor. Letzteres lässt auf mangelnde Fähigkeit oder Bereitschaft zur Selbstreflexion und zur Selbstkritik schließen. Die wichtigste Voraussetzung für die persönliche Veränderungs- und Lernfähigkeit ist in diesem Fall nicht erfüllt. Häufig werden essenzielle Kompetenzen wie die Fähigkeit zur Selbstreflexion oder das Einfühlungsvermögen in Auswahlverfahren gar nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt. Fehlbesetzungen und die damit verbundenen Kosten und Leistungseinbußen sind dabei vorprogrammiert.

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Assessment Center auf Diät – der Trend zum „Slim AC“

AuswahlAssessment Center (AC) bzw. Development Center (DC) sind in der Unternehmenspraxis beliebt, da sie über anforderungsnahe Übungen den Berufsalltag gut abbilden können und bei Bewerbern akzeptiert sind. Allerdings leiden ACn oft unter dem großen Problem der Subjektivität und somit Unreliabilität, das insbesondere bei ungenügend geschulten Beobachtern, ins Gewicht fällt. Die dann subjektiv verzerrten Urteile über die Bewerber sorgen dafür, dass ACn oft nur wenig prädiktiv valide, also wenig aussagekräftig hinsichtlich des Berufserfolgs dieser Kandidaten sind. Fatalerweise ist ein AC mit 400-2000 Euro pro Teilnehmer zugleich das mit Abstand kostenintensivste Verfahren. Diese Diskrepanz zwischen geringer prädiktiver Validität und hohen Kosten für ein AC kann nur verringert werden, wenn die Qualität eines ACs erhöht, dessen Vorhersagen also genauer werden. Erst dann lohnen sich finanzielle Ausgaben, und das Verfahren wird (eher) unternehmensintern akzeptiert. Zur Optimierung von ACs wird an der Humboldt-Universität bereits intensiv geforscht:

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Wollen Top-Talent und Personal-Entscheider am Ende doch das Gleiche?

BewerberauswahlPilotstudie zur Markeneinführung von Talents Connect.

Im undurchsichtigen Dickicht der heutigen Recruiting-Prozesse auf dem deutschen Arbeitsmarkt wird es zunehmend wichtiger, Orientierung zu schaffen. Und das für beide Seiten. Durch die Masse der eingehenden Bewerbungen wird es für den Personaler schwierig, den passenden Kandidaten ausfindig zu machen. Für Bewerber, besonders für Berufseinsteiger, ist es ebenso schwierig, in der Flut von Stellenangeboten den richtigen Job zu finden.

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Gesundheitsbranche kann Vorreiterrolle in der Arbeitswelt von morgen einnehmen

In kaum einer anderen Branche werden derzeitig die Rahmenbedingungen für unternehmerisches Handeln so schnell verändert, wie im Gesundheitswesen. Das Gesundheitswesen ist ein Wirtschaftsbereich, in dem der demografische Wandel bereits heute sehr deutlich zu spüren ist. Die wirtschaftlichen Zwänge in Verbindung mit dem medizinischen Fortschritt, die Ressourcenknappheit, der Fachkräftemangel, die politischen Einflüsse und die steigenden Ansprüche der Patienten stellen diese Branche vor sehr große Herausforderungen.

Die bisherigen Instrumente der Personalgewinnung und der Mitarbeiterbindung reichen hier nicht mehr aus. Das Management und insbesondere das Personalwesen sind gefordert, neue Wege zu gehen. Die marktgerechte, zeitnahe Anpassung und Schaffung neuer Berufsbilder, Standardprozesse für Rekrutierungen im Ausland, neue Motivationsinstrumente zur Mitarbeiterbindung und vieles mehr sind im Gesundheitswesen bereits etabliert oder stehen vor der Realisierung. Die Gesundheitsbranche kann in Punkto lebensphasenorientierte Personalarbeit eine Vorreiterrolle in der Arbeitswelt von morgen einnehmen. Erfolgreiche Personalführung- und Gewinnung wird zunehmend zu einem wesentlichen Wettbewerbsvorteil, der maßgeblich zum wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens beiträgt.

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Die Giraffe im Kühlschrank, Kämpfe gegen Enten und die Nadel im Heuhaufen – skurrile Fragen aus Vorstellungsgesprächen

Dass Personaler die Kreativität von Bewerbern testen wollen, ist verständlich. Aber die Fragen, mit denen sie dies tun, sind anscheinend teilweise recht skurril. Die britische Website glassdoor hat 25 solcher Stilblüten aus Vorstellungsgesprächen zusammengetragen: http://www.glassdoor.com/blog/25-tough-interview-questions-uk-edition/

Fragt sich nur, ob das nun typisch britischer Humor ist oder ob deutsche Personaler auch so komische Fragen an Bewerber stellen…

 

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Entdecken Sie das erste Social Recruitment Auswertungstool

Mit der Präsenz in sozialen Netzwerken steigern Unternehmen heute ihre Onlinereputation und den Verbreitungsgrad für Ihre neuesten Stellenveröffentlichungen, wodurch sich die Zahl der Bewerbungseingänge erhöhen und der zukünftige Umfang des Talentpools vergrößern läßt. Daher entscheiden sich immer mehr Unternehmen, eine Karriere-Seite auf Facebook, Twitter o.ä. zu schalten. Der Social Recruitment Monitor (“SRM”) ist ein Tool zur Auswertung von Rekrutierungsaktivitäten in sozialen Netzwerken.

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Zeitversetzte Videointerviews im Auswahlprozess – im Interview: Thomas Häg von Fujitsu

Das große Trendthema unserer dreiteiligen Expertenrunde „Zeitversetzte Videointerviews im Auswahlprozess – wie zuverlässig sind sie wirklich“.

Hanna Weyer von viasto und Prof. Dr. Tuulia Ortner von der Universität Salzburg haben wir ja bereits interviewt.*

Heute wird und Thomas Häg von Fujitsu aus Praxissicht Rede und Antwort stehen.

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Zeitversetzte Videointerviews im Auswahlprozess – im Interview: Prof. Dr. Tuulia Ortner

Im Beitrag „Zeitversetzte Videointerviews im Auswahlprozess – wie zuverlässig sind sie wirklich“ vom 22. April 2013 haben wir ein Experteninterview mit Hanna Weyer von viasto zum gleichnamigen Thema durchgeführt.

In einer von viasto durchgeführten Studie* haben 131 Teilnehmer verschiedene Bewerber hinsichtlich ihrer Eignung auf eine ausgeschriebene Stelle als Junior Consultant bewertet. Prof. Dr. Tuulia Ortner von der Universität Salzburg im Gespräch hinsichtlich ihrer Sicht auf die Ergebnisse.

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