„The Future is now“ – Nachwuchsförderung von Führungskräften am Beispiel Novartis

Ein weiteres Praxisbeispiel und sicherlich wieder einen sehr kurzweiligen Vortrag werden wir auf dem PERSONALKONGRESS 2012 von Dr. Wolfgang Stehle hören. Die Nachwuchsförderung und Sicherung von Führungskräften ist eine Herausforderung für jedes Unternehmen. Gerade mit Hinblick auf den demografischen Wandel sowie die steigende Mobilität der Arbeitnehmer ist dieser Themenkomplex zu einer strategischen Aufgabe geworden.

Mittels gezielter Programme, wie dem Novartis „Fit für Führung“, dem „Traineeprogramm“ oder dem „Leadership Discovery Program“, stellt sich Novartis dieser Herausforderung und sichert sich so eine starke Pipeline an zukünftigen Führungskräften.

Durch die Identifikation von Leistungs- und Potenzialträgern sowie deren konsequenter Förderung durch die Novartis Entwicklungsprogramme, gelingt es dem Unternehmen, einen Pool an Führungskräften zu bilden. Wichtig bei der systematischen Nachwuchsförderung sind hierbei die Orientierung an einer bedarfsgerechten und strategieorientierten Personalplanung sowie die Berücksichtigung der Mitarbeiterbedürfnisse.

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Raus aus der Komfortzone – von Lukas Podolski lernen

Das Thema Personalentwicklung werden wir auf dem PERSONALKONGRESS 2012 auch aus wissenschaftlicher Sicht betrachten. Einen interessanten Beitrag dazu liefert Prof. Dr. Stephan Fischer, Professor an der Hochschule Pforzheim und Direktor des TDS-Instituts für Personalforschung.

Unternehmen sind aktuell u.a. mit zwei zentralen Herausforderungen konfrontiert: der steigenden Komplexität ihres Umfelds (z.B. Globalisierung) sowie dem War for Talents (z.B. als Konsequenz der demographischen Entwicklung). Vor dem Hintergrund dieser Situation kann es einen Wettbewerbsvorteil für Unternehmen bedeuten, wenn sie ein gezieltes Management von Potenzialträgern betreiben, die die steigende Komplexität im Unternehmen erfolgreich bewältigen können. Hier stellt sich jedoch die Frage, wie eine auf Potenzial fokussierte Auswahl und Entwicklung von Mitarbeitern in komplexer werdenden Unternehmen tatsächlich funktioniert. Zur Beantwortung dieser Frage muss zunächst klar definiert werden, was Komplexität in Unternehmen ist und was genau sich hinter dem Begriff Potenzialmanagement verbirgt. Besonders fruchtbar für die Fragestellung des Vortrags ist dann das Modell der sogenannten „Zone nächster Entwicklung“, die eine ausgewogene Balance zwischen Stress einerseits und Leistung andererseits bietet.

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Nur Aufwand oder auch Ertrag? Wie durch ein Traineeprogramm eine echte Win-Win-Situation entsteht

Ausbildung-Studium  #110309-002Interview geführt vom HR-Blog-Redaktionsteam

Fachliteratur und kluge Ratschläge zu den unterschiedlichen betrieblichen Ausbildungsmöglichkeiten gibt es zu Hauf. Doch was bewegt junge Menschen, sich für den einen oder anderen Ausbildungsweg zu entscheiden. Fragen wir sie doch selbst – zum Beispiel Onur Colak (25). Er hat Allgemeine Informatik an der Hochschule Mannheim studiert. Nach dem Studium hatte er die Wahl, sich zwischen einem Direkteinstieg oder einem Traineeprogramm zu entscheiden. Im Interview mit dem HR-Blog berichtet er über seine Beweggründe, sich für das Traineeprogramm bei der TDS AG zu entscheiden, wie sein Alltag während des Programms aussieht und wie es für ihn anschließend weitergeht.

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Führung in virtuellen Teams

Auf dem diesjährigen „PERSONALKONGRESS 2012“ Ende November in Göttingen werden in vier Blöcken die Themen

  • Personalentwicklung
  • Personalstrategie
  • Personalbeschaffung
  • Personalprozesse

aus den verschiedensten Blickwinkeln betrachtet. Ich möchte ihnen heute einen interessanten Workshop aus dem Bereich Personalentwicklung von Frau Prof. Margarete Boos der Universität Göttingen vorstellen:

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Die Umsetzungsfalle

Theorie oder Praxis?„Weshalb erreichen Seminare, Managementbücher und eine Vielzahl von Fachartikeln nicht die Umsetzungswirkung, die sie eigentlich haben müssten? Wieso gehen Mitarbeiter in Seminare, aber setzen die Inhalte im Nachgang nicht um?“ Diese Fragen stellte mir eine Führungskraft, die den Glauben an die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter verloren hatte. Und diese Fragen haben durchaus ihre Berechtigung, denn schließlich fließen jährlich Milliarden an Euros in die Weiterbildung der Unternehmensmitarbeiter. Doch irgendwie scheinen sich diese Investitionen nur gering zu verzinsen. Woran liegt das?

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PE-Evaluation nach Kirkpatrick – was sagt die Theorie?

PersonalentwicklungNur wenn Personalentwicklungsmaßnahmen überprüft, bewertet und ggf. angepasst werden, kann Lernen im Unternehmen erfolgreich sein. Um die Effektivität eines Trainingsprogramms zu überprüfen, führt man Evaluationen durch. Weitere Gründe können die Legitimation, die Optimierung und die Überprüfung des Lern- und Transfererfolgs der PE-Maßnahme sein. Die Evaluation nach Kirkpatrick und Kirkpatrick (2006) stellt eines der in der Praxis am häufigsten angewendeten Evaluationsmodelle dar. Es postuliert vier verschiedene Evaluationsebenen, von denen keine ausgelassen werden soll: Reaktion, Lernen, Verhalten und Ergebnisse.

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Messbarkeit des Erfolgs von Personalentwicklungsmaßnahmen

Eine qualifizierte Antwort auf die Frage nach dem Anteil einer PE/OE-Maßnahme zum Beitrag eines Unternehmens gehört noch immer zu den Herausforderungen in der Personal- und Organisationsentwicklung. Zwar gibt es nach Trainings die sogenannten „Happy Sheets“, die die Teilnehmer direkt im Anschluss ausfüllen und deren Leichtigkeit des Namens bereits einen Mangel an verwertbaren Informationen zur Verbesserung zukünftiger Konzepte und damit des Unternehmensbeitrags vermuten lässt.

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Statt Werte an die Wand zu posten – Besser wertschöpfend führen

Feedback note on agenda and penDer Erfolg eines Unternehmens hängt zu einem wesentlichen Teil von guter Führung ab. Aber wie generiert man Erfolg durch „gute Führung“? Und was ist eigentlich „gute“ Führung?

Gute Führung ist wirksame Führung. Und die definiert sich nicht über ein „Whitepaper“. Führungsgrundsätze müssen jeden Tag neu gelebt werden, um das Unternehmen stark zu machen und alle Beteiligten vorwärts zu bringen. Dabei brauchen Führungskräfte Unterstützung z.B. durch Feedback. Denn sie wissen in den seltensten Fällen, was andere von ihnen denken und wie ihre Führungsleistung bei den Mitarbeitern ankommt: Schaffen sie eine leistungsfördernde Arbeitsumgebung für die Mitarbeiter oder demotivieren sie ihr Team durch bestimmte Verhaltensweisen?

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Ein paar Thesen zu nachhaltigem Vergütungsmanagement – Feuer frei!

LeistungsbeurteilungDie Vergütungsprojekte der vergangenen Jahre, die wir begleiten durften, hatten vieles gemeinsam. Das alte System gab es meist schon sehr lange. Keiner war zufrieden damit, aber alle Beteiligten hatten auch großen Respekt davor, dieses heiße Eisen anzugehen.

Der Fokus der Auftraggeber lag zu Beginn meist darauf, ein ganz ausgefeiltes, tolles, neues Formular für eine Leistungsbeurteilung oder Zielvereinbarung zu kreieren oder DIE Kennzahlen zu finden, mit der sich Leistung ganz einfach darstellen und einfangen lässt. Die neueste Mode bzw. das, was derzeit so „in“ ist, sollte es sein.

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Go hard or go home!

Unter diesem Titel möchte ich Ihnen heute unseren zweiten Keynote-Speaker auf dem PERSONALKONGRESS 2012 vorstellen.

Dominik NeidhartDominik Neidhart, Professioneller Segler

Eindrucksvolle Siege und ernüchternde Niederlagen: Der Berufssegler Dominik Neidhart hat beides erlebt. Seine Erfahrungen aus dem Segelsport überträgt er auf Mitarbeiter- und Führungsteams in Wirtschaftsunternehmen. Als Inhaber einer Beratungsfirma weiß er: Wer ein Team lenken will, muss den Weg und das Ziel kennen, hohe Anforderungen an jeden einzelnen und an sich selbst stellen und sich seiner Rolle immer bewusst sein.

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