Spaß und Qualität in der Ausbildung sind kein Widerspruch

Noch nie war eine Ausbildung so wichtig wie heute, denn der Arbeitsmarkt ist hart umkämpft und es gibt kaum mehr Stellenausschreibungen in denen nicht auf eine gute Ausbildung Wert gelegt wird. Eine Ausbildung zur Zukunftssicherung ist der Grundstein eines erfolgreichen Arbeitslebens.

Je besser die Ausbildung oder das Studium abgeschlossen wird, umso mehr Möglichkeiten zeigen sich bei der Arbeitsplatzsuche. Doch um eine Ausbildung gut abschließen zu können, sollte diese auch Spaß und Vielfältigkeit mit sich bringen.

Warum eine Ausbildung bei der TDS AG? – 4 Auszubildende der TDS berichten!

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Das leidige Zeugnis – Schluss mit der institutionalisierten Lüge

HiResEin Zeugnis muss wohlwollend und wahrhaftig sein und darf den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen nicht behindern. Dies wiederum geht bei allen Andeutungstechniken zu Lasten der Wahrhaftigkeit. Richtig aufzulösen ist dieses Dilemma nicht. Daher: Schluss damit.

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KMU: Eine Alternativlösung gegen den Talentmangel?

Wie zahlreiche Studien belegen, wird der Talentmangel in den westlichen Industrienationen immer auffälliger. Die Ursachen dafür liegen im demographischen Wandel, einem verkürzten Renteneintritt von Beschäftigten und der „Baby Boomers-Generation“. Mit Blick auf die steigenden, wirtschaftlichen Belastungen jedes einzelnen EU Bürgers (Steuern u. Abgaben) ist die Attraktivität der Eurozone als Lebens- und Wirtschaftsraum zunehmend in Frage gestellt, was die Abwanderungsraten von hochqualifizierten Fachkräften und Absolventen der letzten Jahre zeigen. Für Unternehmen ist es dabei immer schwieriger geworden, hochqualifizierte Fachkräfte für bestimmte Branchen zu gewinnen, insbesondere aus den Bereichen der Wissenschaft, IT-Technologie, Mathematik und den Ingenieurwissenschaften. Die Sicherung des Humankapitals ist eine der größten Herausforderungen unserer Zeit.

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Personalbeschaffung: Die HR-Funktion mit dem grössten Einfluss auf das Geschäft des Unternehmens.

BrainstormingWelche HR-Funktion beeinflusst das Umsatzwachstum und die Gewinnmarge am stärksten, zwei der kritischen Indices für den zukünftigen Unternehmenserfolg?
Die Boston Consulting Group hat nach Antworten zu dieser Frage geforscht, indem sie eine Studie durchführte mit 4’288 befragter Teilnehmern aus 102 Ländern und verschiedensten Geschäftsbereichen. Der Bericht der Studie: „Realizing the Value of People Management: From Capability to Profitability“ wurde im Juli 2012 veröffentlicht. Eine der wichtigsten Schlussfolgerungen dieser Studie; die Personalbeschaffung ist die HR-Funktion mit den meisten Auswirkungen auf das Umsatzwachstum des Unternehmens. In den vergangenen Jahren haben nur einige wenige HR-Leiter die Geschäftsauswirkungen der Personalbeschaffung gemessen.

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Das Management Audit – Aktuelle Entwicklungen aus der Praxis

Management Audit_kleinDas Management Audit, auch Management Review, Executive Assessment oder Management Appraisal genannt, ist eine weitverbreitete Methode zur Überprüfung der Management-Kompetenz. Es wird häufig für Personalauswahl- und Personalentwicklungsentscheidungen im oberen Management angewandt.

Durchgeführt werden Management Audits in der Regel von externen Beratern, um eine möglichst neutrale Einschätzung von erfahrenen Dritten einzuholen. Eine Studie, die die führenden Management-Audit-Anbieter in Deutschland letztes Jahr analysierte, zeigte in diesem Kontext interessante Ergebnisse.

Eines der wichtigsten war, dass das klassische, ausschließlich interviewbasierte Audit, an Bedeutung verliert. Vielmehr verlangen Kunden nach stärkerer Methodenvielfalt, die sogenannte „Multimodalität“. Das Interview wird daher immer häufiger ergänzt. Neben der Analyse des Lebenslaufs fällt auf, dass sich insbesondere Rollenspiele und Persönlichkeitsfragebögen zunehmender Beliebtheit erfreuen (Abbildung 1).

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Personalbeschaffung: 5 Ratschläge zum Umgang mit „Passiven Kandidaten“

Nach der Identifizierung von „Passiven Kandidaten“ sind einige Regeln zu beachten, um eine fruchtbare Vertrauensbeziehung aufzubauen.

1. Keinen Kontakt am Arbeitsplatz aufnehmen
Die erste Kontaktaufnahme ist entscheidend. Versuchen Sie, die privaten Kontaktdaten des Kandidaten über soziale Netzwerke zu erhalten. Ein erstes Telefonat am Arbeitsplatz kann fatal sein. Kollegen gegenüber wird es dem Kandidaten unangenehm sein, mit Ihnen zu sprechen. Daraus können negative Reaktionen entstehen, die Ihrem ersten Kontaktversuch ein schnelles Ende setzen.Eine Kontaktnahme über die berufliche E-Mail-Adresse ist genauso heikel: Ist der Kandidat im Urlaub, werden seine E-Mails an einen Stellvertreter weitergeleitet. Im besten Fall passiert nichts. Im schlechtesten wird der Vorgesetzte benachrichtigt, dass Ihr Kandidat die Firma verlassen will.Gruppierte E-Mails an eine Liste passiver Kandidaten mit unverdeckter Kopie sind ebenfalls nicht zu empfehlen. Das trägt nicht zum Vertrauensaufbau bei. Personalisieren Sie Ihre Nachricht so weit wie möglich und senden Sie sie nur an einen klar identifizierten Empfänger.

2. Erwartungen verstehen
Es ist wesentlich, die Gründe für einen Stellenwechsel zu verstehen. Sie können von Person zu Person sehr unterschiedlich sein. So motivieren die Einen Schwierigkeiten mit dem Vorgesetzten, die Stelle zu wechseln, während Andere einfach in einem neuen Geschäftsbereich tätig werden möchten. Das Gehalt ist zudem ein starker Entscheidungsfaktor. Durch den Aufbau einer engen Beziehung zu den Kandidaten ist es einfacher, ihre Motivation zu erkennen.

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Karrieremessen sind unattraktiv: Aktuelle Studie zu den Erwartungshaltungen von Absolventen gegenüber Unternehmen

Etliche erwartbare Ergebnisse – aber auch einige Überraschungen – bringt eine aktuelle Studie zu den Erwartungshaltungen von Absolventen gegenüber Unternehmen zu Tage.

So schätzen Absolventen Karrieremessen als unattraktiv ein und das Betriebsklima ist bei der Wahl des Arbeitgebers für viele wichtiger als das Gehalt:

http://www.handelsblatt.com/unternehmen/buero-special/studie-was-absolventen-von-firmen-erwarten/7633010.html

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Die „passiven Kandidaten“ identifizieren und deren Bedeutung auf dem Arbeitsmarkt verstehen.

Das Phänomen der „passiven Kandidaten“ ist und bleibt ein Rätsel für viele Personalberater. Sie betrachten diese in der Regel nicht als potenzielle Bewerber und beherrschen nicht  die Kommunikationstechniken für eine erfolgreiche Kontaktaufnahme. Dies ist sehr schade, da passive Kandidaten oft der Schlüssel zu zahlreichen Positionen sind.
Die Zunahme der passiven Kandidaten resultiert in vielen Ländern auch aus der Konjunkturabschwächung und der steigenden Arbeitslosigkeit. Die Mehrheit der Arbeitnehmer verbleibt lieber auf ihrer Position auch wenn diese ihren Erwartungen nicht mehr entspricht. Sieben von zehn Angestellten sagen, dass sie mit ihrer Stelle zufrieden sind. 82 % davon verneinen eine aktive Arbeitssuche, sind aber dennoch für passende und interessante Gelegenheiten offen.
Diese Kandidaten nicht zu beachten, bedeutet die Mehrheit der Beschäftigten zu ignorieren.

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Wie Objektiv sind wir im Bewerbungsprozess wirklich?

Anonymisiertes BewerbungsverfahrenSchon seit der Firmengründung 2003 legt die mydays GmbH besonderen Wert darauf, Mitarbeiter zu finden, die auch die mydays Unternehmenskultur leben und gerne ihren Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten. Losgelöst von persönlichen Präferenzen Talente fördern und unterstützen. Chancengleichheit aktiv praktizieren. Das fordert. Aber es schafft auch Leistung, Befriedigung und Motivation zugleich, wenn es gelingt, die Mitarbeiter für ihre Aufgaben zu begeistern. Hat die Verfolgung dieser Ziele denn wirklich etwas mit z.B. Herkunft, Geschlecht und Alter zu tun?

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Ist Personalmarketing im demographischen Wandel [schon] Chefsache?

Geschäftsmann zeigt weiße KarteWenn ein schillernder Begriff wie Personalmarketing scheinbar aus dem Dornröschenschlaf erwacht und heute zunehmend wieder Tagesordnungspunkt in den Unternehmen wird, stellt sich natürlich die Frage: Ist jetzt die Stunde der Personaler gekommen? Zumal durch den Demographischen Wandel, der wie ein Damoklesschwert über den Unternehmen zu schweben scheint, die Bedeutung des „Faktors“ Personal gestiegen ist!? Dazu – bewusst provokant – ein paar kritische Bemerkungen, Beobachtungen und Fragen als Anregung zu Widerspruch und Diskussion und als Impuls für Good Practices.

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