Die Translational Gap im Management

StampaWarum Antworten auf allgegenwärtige Organisationsprobleme keinen Einzug in die Praxis erhalten.

In Bereichen der Medizin wird das Phänomen der Translational Gap als die Zeit zwischen formaler Entdeckung und erster Implementierung einer nützlichen Technologie oder Problemlösung verstanden. In unserer Geschichte finden wir zahlreiche Beispiele für die zum Teil atemberaubende Verzögerung zwischen nützlichen Erfindungen und den daraus hervorgehenden gesellschaftlichen Vorteilen. Die Erfindung der ersten Dampfmaschine geht auf die alten Griechen zurück (Heron), erst in der Industrialisierung fand sie Einzug in die Praxis. Eine Grundskepsis gegenüber neuen Technologien ist sinnvoll, doch wenn eine alte Technologie nicht nur überholungsbedürftig sondern ihre Anwendung sogar schädlich ist, lässt sich kein plausibler Grund gegen ihre Überwindung finden.

Weiterlesen

VN:F [1.9.22_1171]
Bewertung: 9.3/10 (10 Bewertungen)
VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0 (from 0 Bewertungen)

Eine Organisation ohne Personalabteilung?

SchachfigurenEs gibt Denkmodelle, welche die Personalarbeit weitestgehend in die Verantwortung der Mitarbeiter geben, also die Auflösung der Personalabteilung propagieren. Sind hier visionäre Vordenker am Werk, die revolutionäre Zukunftsmodelle entwickeln oder Spinner, die auf Effekthascherei aus sind und von denen wir morgen nichts mehr hören?

Structure follows strategy – für die meisten Organisationen ist die Unternehmensstrategie eine der wichtigsten Einflussgrößen auf ihre Organisation. Auch das Personalwesen führt nicht die Organisation, sondern folgt der Geschäftsstruktur. Die Entstehungsgeschichte von Personalabteilungen westlicher Länder geht auf eine Zeit zurück, in der die Wirtschaft zum Großteil aus verarbeitender Industrie bestand. Das reflektiert u.a. auch das HR Business-Partner Modell von Prof. Dave Ulrich.

Weiterlesen

VN:F [1.9.22_1171]
Bewertung: 7.8/10 (4 Bewertungen)
VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0 (from 0 Bewertungen)

Digitale Personalakte – Erfolgsfaktoren für eine Migration im laufenden Betrieb am Beispiel Unilever

Unilever hat vor kurzem die digitale Personalakte der Firma BEGIS eingeführt. Ein Vortrag auf dem PERSONALKONGRESS 2012 berichtet über das Projekt.

Die Migration auf die Digitale Personalakte (DiPa) im laufenden Betrieb effizient und geräuschlos umzusetzen, ist für alle Beteiligten eine Herausforderung: Von der Umstellung der systemtechnischen Lösung über die Einführung angepasster Prozesse bis hin zur gesicherten Übernahme der Daten sind umfangreiche Arbeiten zu planen und ohne Störung des laufenden Betriebs auszuführen. Der Vortrag geht am Beispiel der DiPa-Einführung bei Unilever auch darauf ein, welchen Einfluss eine bisher akzeptierte Lösung auf das Customizing und das Change Management hat, und wie Stakeholder – insbesondere HR, Datenschutz und der Betriebsrat – eingebunden werden.

Weiterlesen

VN:F [1.9.22_1171]
Bewertung: 0.0/10 (0 Bewertungen)
VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0 (from 0 Bewertungen)

Messbarkeit des Erfolgs von Personalentwicklungsmaßnahmen

Eine qualifizierte Antwort auf die Frage nach dem Anteil einer PE/OE-Maßnahme zum Beitrag eines Unternehmens gehört noch immer zu den Herausforderungen in der Personal- und Organisationsentwicklung. Zwar gibt es nach Trainings die sogenannten „Happy Sheets“, die die Teilnehmer direkt im Anschluss ausfüllen und deren Leichtigkeit des Namens bereits einen Mangel an verwertbaren Informationen zur Verbesserung zukünftiger Konzepte und damit des Unternehmensbeitrags vermuten lässt.

Weiterlesen

VN:F [1.9.22_1171]
Bewertung: 0.0/10 (0 Bewertungen)
VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0 (from 0 Bewertungen)

Coaching – echte Profession oder inflationäre Magie?

CoachingCoaching? Brauchen wir so etwas? Und wenn ja – wofür? Die Veränderungen im Leben, beruflich wie privat, treffen in immer kürzeren Zeiträumen auf das Individuum Mensch. Dabei ist doch der Mensch ein „Gewohnheitstier“. Es liegt in seiner Natur, sich an Eckpunkten zu orientieren, Bewährtes beizubehalten und möglichst viel Sicherheit im Handeln zu haben. Ständige Veränderungen wie z.B.  Fusionen, Umstrukturierungen, Prozessanpassungen, Wechsel von Vorgesetzten, Versetzungen und private Veränderungen erschüttern die Orientierungspunkte des Menschen mal mehr und mal weniger. Was soll der Mensch nun unternehmen, wenn er sich nach einer Veränderung seines Umfelds gänzlich neu orientieren soll? Alle erwarten, dass er sein Verhalten schlicht neu ausrichtet und sich anpasst. Aber ist Verhalten einfach so zu verändern? Haben wir für ein neues Verhalten alle Resourcen in uns und auch sofort abrufbar? Nicht alle von uns sind dazu in der Lage.

Weiterlesen

VN:F [1.9.22_1171]
Bewertung: 0.0/10 (0 Bewertungen)
VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0 (from 0 Bewertungen)

Wurde der HR Service Center Gedanke bloss falsch verstanden?

Die Anzahl HR Shared Service Center hat in letzter Zeit so rasch zugenommen, dass entweder ein nahezu grenzenloser Innovationsschub  durch die HR-Landschaft gezogen ist, oder dass einige Player mit wesentlich pragmatischeren Methoden dem Trend gefolgt sind.

Es stellt sich doch immer wieder die etwas ketzerische Frage: „Wurden wirklich Shared Service Center gebaut oder wurde die gute alte Personaladministration geringfügig entstaubt und mittels wohlklingenden Anglizismen zu neuem Glanz aufpoliert?“

Weiterlesen

VN:F [1.9.22_1171]
Bewertung: 0.0/10 (0 Bewertungen)
VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0 (from 0 Bewertungen)

Ist die Zukunft rosa? Pforzheimer Studenten blicken auf die Arbeitswelt von morgen

In meinem ersten Artikel zum PERSONALKONGRESS 2012 hatte ich versprochen, über einzelne Themen des Kongresses vorab zu berichten. Besonders spannend finde ich unseren Science-Park in Zusammenarbeit mit dem TDS-Institut für Personalforschung und der Hochschule Pforzheim.

Am 25. Mai 2012 wurde der Campus  der Hochschule Pforzheim zur Ideenwerkstatt. Über 50 Studenten gingen der Frage nach, wie die Arbeitswelt von morgen aussehen wird. Das Besondere daran war das Veranstaltungsformat: Die Teilnehmer konnten selbst entscheiden, worüber sie sprechen wollen. Sobald es mehrere Studenten gab, die sich für ein gemeinsames Thema interessierten, wurden Arbeitsgruppen gebildet. Alle bekamen die Aufgabe, eine Präsentation zu erstellen. Für Anregungen sorgten ein Business-Theaterstück und eine Galerie der Visionen. Darin wurden aktuelle Themen aus dem Personalwesen aufgegriffen und pointiert dargestellt. Höhepunkt der Veranstaltung war die Präsentation der Arbeitsergebnisse. Das Themenspektrum reichte von der individualisierten Arbeitswelt bis hin zu neuen Organisationsformen im Personalmanagement.

Weiterlesen

VN:F [1.9.22_1171]
Bewertung: 6.0/10 (2 Bewertungen)
VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0 (from 0 Bewertungen)

Ist Personalarbeit im Mittelstand möglich?

Im klassischen deutschen Mittelstand sind bei ca. 12.000 Firmen ungefähr 8,000 Mio Mitarbeiter in Deutschland beschäftigt. In keiner anderen Größenordnung oder Branche gibt es mehr Arbeitnehmer. Nun das ist sicher vielen bekannt und nicht wirklich etwas Neues.

Ich darf zur Zeit in Bayern vor Personalleitern und Geschäftsführern aus mittelständischen Unternehmen Vorträge zum Thema digitale Personalakte halten. In diesem Zusammenhang kommen wir in der Diskussion sehr schnell auf das Thema Workflow und ich zeige dann gerne das Organisationsmodell von Dave Ulrich und wie Workflows den Prozess zwischen Mitarbeiter, Führungskraft, Business Partner und Service Center unterstützen und vereinfachen können. Die Frage, ob das Modell bekannt ist, wird mir hierbei oft verneint. Genau so geht es auch bei Themen wie einer digitalen Akte, mobilen HR-Lösungen oder Tools für das Bewerbermanagement.

Weiterlesen

VN:F [1.9.22_1171]
Bewertung: 0.0/10 (0 Bewertungen)
VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0 (from 0 Bewertungen)

Moderne HR Strukturen – hilft Dave Ulrich auch im Mittelstand?

HR-StrukturenDer wachsende ökonomische Druck macht auch vor HR Abteilungen nicht halt. So wird seit geraumer Zeit diskutiert, wie HR strukturiert sein soll, um diese Anforderung möglichst gut zu erfüllen. Dabei steht immer wieder das Service Delivery Modell (SDM) von Dave Ulrich im Fokus, das vor fast 15 Jahren publiziert und seitdem immer wieder weiter entwickelt wurde.

Weiterlesen

VN:F [1.9.22_1171]
Bewertung: 4.0/10 (1 Bewertung)
VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0 (from 0 Bewertungen)

Moderne HR-Strukturen – hilft Dave Ulrich auch im Mittelstand ?

… mit dieser Fragestellung hat sich Prof. Dr. Fischer auf der Veranstaltung „Business meets Science“ beschäftigt. Ich denke, das ist genau die Problematik, die es hier weiter zu diskutieren gilt. Kann das Service Delivery Modell auch im Mittelstand genutzt werden und gibt es Möglichkeiten, im Mittelstand Synergien in HR-Funktionen zu erzeugen, indem es zu intelligenter Nutzung von Netzwerken kommt.

Weiterlesen

VN:F [1.9.22_1171]
Bewertung: 0.0/10 (0 Bewertungen)
VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0 (from 0 Bewertungen)