Nachhaltiges Personalmanagement: Nur ein Modetrend oder alter Wein in neuen Schläuchen?

NachhaltigDer Nachhaltigkeitsbegriff erfährt seit Jahren eine geradezu inflationäre Verwendung. Das hat dazu geführt, dass auch der Begriff „Nachhaltiges Personalmanagement“ (NPM) zwischenzeitlich abgedroschen und effektheischend klingt. Während es die Einen als Modetrend bezeichnen auf den gerade viele mit aufspringen, ist es für die Anderen lediglich alter Wein in neuen Schläuchen. Ich denke, dass beide Sichtweisen dem Thema nicht gerecht werden. Sicherlich ist NPM nichts Neues und damit auch kein Modetrend. Umsichtige Unternehmer, die nicht in Jahren, sondern in Generationen denken, haben schon immer eine nachhaltige Personalpolitik betrieben. Das Neue an der jüngsten Nachhaltigkeitsdiskussion – und darin liegt auch der Hauptnutzen – besteht darin, dass versucht wird, NPM in ein Gesamtkonzept zu „gießen“, um es damit auch für andere Unternehmen reproduzierbar zu machen. Hier die wesentlichen Kriterien für ein NPM, die ich gerne zur Diskussion stellen möchte:

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Hat das ICH das WIR besiegt oder gewinnt die Egomanie zunehmend an Gewicht im betrieblichen Alltag?

Wir!Die knappe Anzahl hoch qualifizierter Ressourcen, verbunden mit einer zunehmend deutlichen Veränderung der allgemeinen gesellschaftlichen Werte scheinen einen zunehmend grossen Einfluss auf den Unternehmensalltag zu gewinnen. Gemeinschaft verliert an Bedeutung und das ICH gewinnt überproportional an Gewicht. Wenig Mitarbeitende fragen nach dem, was sie für die Organisation, in diesem Fall das Unternehmen tun können. Nein – die häufig gestellt Frage ist: Was tut das Unternehmen für mich? Ich denke, dass die berühmten Worte „Ask not what your country can do for you“ welche John F. Kennedy anlässlich seines Amtsantrittes am 20. Januar 1961 in Washington sagte, leider endgültig in das Reich der historischen Romantik entschwunden sind. Ein Transfer dieser Worte in den Arbeitsalltag bleibt wahrscheinlich zunehmend auf vereinzelte Start-up‘s und bald nur noch auf NGOs oder Freiwilligenarbeit beschränkt.

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Das Leitbild in mittelständischen Unternehmen

Seit circa einem Jahrzehnt hat sich auch im Mittelstand die Erkenntnis durchgesetzt, dass ein Leitbild nicht nur eine neue Management-Mode ist, sondern -sofern richtig angegangen- wertvolle Effekte für das Unternehmen haben kann; zu nennen sind hier an erster Stelle die Klärung der Zielsetzungen des Unternehmens sowie u.a. die Steuerungsfunktion, die Identifikationsfunktion für Mitarbeiter, aber auch die Möglichkeit für Geschäftsführer, der Unternehmenspolitik z.B. nach ihrem Eintritt in das Unternehmen ihren Stempel aufzudrücken. Allerdings müssen für die erfolgreiche Erstellung und Implementierung eines Leitbildes bestimmte Kriterien beachtet werden, ohne die ein Erfolg kaum gewährleistet scheint.

Eine qualitative Untersuchung von fünf mittelständischen Unternehmen mit 70 bis 6000 Mitarbeitern ergab bei aller Unterschiedlichkeit der erfolgreichen Erstellungsprozesse und Implementierungsmaßnahmen eine erstaunliche Übereinstimmung in den Empfehlungen an andere Unternehmen.

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