Ineffizientes Dokumenten- und Content-Handling wirkt sich negativ auf den Geschäftserfolg aus

Das hat Folgen: Nach Angaben der Entscheider sinkt nicht nur die Produktivität (44 Prozent) des gesamten Unternehmens, auch die Mitarbeiter- (40 Prozent) und Kundenzufriedenheit (35 Prozent) leidet unter ineffizienten Dokumenten-Workflows. Es liegt auf der Hand, dass in den kommenden Jahren in einem zunehmend datengetriebenen Umfeld das effiziente Handling von Dokumenten für die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen deutlich an Relevanz gewinnen wird. Dokumente und Daten müssen in Sekundenschnelle auffindbar und verfügbar sein – und zwar unabhängig vom Dokumentenformat, der Datenquelle oder dem Aufenthaltsort und der Hardware des Mitarbeiters. Weiterlesen

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HR-Organisation: Sind uns HR-Strukturen immer noch wichtiger als die Prozesse?

Im beruflichen Alltag werde ich häufig den Eindruck nicht ganz los, dass sich die HR-Landschaft in Bezug auf ihre Organisation in einer etwas orientierungslosen „Nach-Ulrich“ Findungsphase befindet. Die neuen zeitgemässen und weitflächig postulierten Strukturen wurden sorgfältig implementiert, doch irgendwie scheint immer noch der sprichwörtliche Wurm drin zu stecken. Der eigentliche Nutzen und Mehrwert der längst durchgeführten Reorganisation ist nicht spürbar und wird zunehmend in Frage gestellt. Hand aufs Herz, liegt es wirklich an der Struktur?

Ein HR-Management führt als Teil des General Managements eine mächtige und hochspezialisierte HR-Organisation. Hochqualifizierte HR Business Partner unterstützen die Manager in der Bewältigung von deren Management-Herausforderungen, seien diese von strategischer Bedeutung oder eher kurzfristiger operativer Relevanz. Die HR Competence Center sind ebenfalls etabliert und in den verschiedensten Expertengruppen werden akribisch modernste Themen des zeitgemässen Human Capital Management (weiter-)entwickelt und gebrauchsfertig und verständlich für die HR Business Partner konfektioniert. Etwas abseits und in einer eher entlegenen Stelle produziert das brandneue und tüchtige HR Shared Services Center sogenanntes transaktionelles HR und kämpft heldenhaft gegen das Ertrinken in den hohen Wellenkämmen der täglichen Belegflut.

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Digitale Personalakte – geniale Lösung oder unnützes Werkzeug?

Vor kurzem durfte ich auf der Competence Site ein Interview zum Thema „digitale Personalakte“ geben. Hier wurde mir die Frage gestellt, wie weit sich die digitale Personalakte im Markt etabliert hat. Meine Antwort darauf war, dass sie sich aus meiner Erfahrung heraus noch nicht wirklich am Markt durchgesetzt hat.

War das vor einigen Jahren noch nachvollziehbar, so kann ich das heute nicht mehr verstehen. Sicherlich gab es vor ein paar Jahren noch viele Stolperstellen: Weiterlesen

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Welche Bücher prägen welche Führungskultur?

BücherIm Rahmen eines Führungsprojektes bin ich auf das Buch „The One Minute Manager“ von Ken Blanchard und Spencer Johnson gestoßen. Dieses Buch (internationaler Bestseller) stammte aus den 80er Jahren und war scheinbar ein Prägungsmerkmal für viele Manager/Führungskräfte in ihrem Denken und Tun. Die Hypothese des Buches ist, dass man alles kurz und präzise managen kann, wenn man bestimmte Faktoren beachtet. Das kann funktionieren, muss aber nicht.

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Die Translational Gap im Management

StampaWarum Antworten auf allgegenwärtige Organisationsprobleme keinen Einzug in die Praxis erhalten.

In Bereichen der Medizin wird das Phänomen der Translational Gap als die Zeit zwischen formaler Entdeckung und erster Implementierung einer nützlichen Technologie oder Problemlösung verstanden. In unserer Geschichte finden wir zahlreiche Beispiele für die zum Teil atemberaubende Verzögerung zwischen nützlichen Erfindungen und den daraus hervorgehenden gesellschaftlichen Vorteilen. Die Erfindung der ersten Dampfmaschine geht auf die alten Griechen zurück (Heron), erst in der Industrialisierung fand sie Einzug in die Praxis. Eine Grundskepsis gegenüber neuen Technologien ist sinnvoll, doch wenn eine alte Technologie nicht nur überholungsbedürftig sondern ihre Anwendung sogar schädlich ist, lässt sich kein plausibler Grund gegen ihre Überwindung finden.

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Eine Organisation ohne Personalabteilung?

SchachfigurenEs gibt Denkmodelle, welche die Personalarbeit weitestgehend in die Verantwortung der Mitarbeiter geben, also die Auflösung der Personalabteilung propagieren. Sind hier visionäre Vordenker am Werk, die revolutionäre Zukunftsmodelle entwickeln oder Spinner, die auf Effekthascherei aus sind und von denen wir morgen nichts mehr hören?

Structure follows strategy – für die meisten Organisationen ist die Unternehmensstrategie eine der wichtigsten Einflussgrößen auf ihre Organisation. Auch das Personalwesen führt nicht die Organisation, sondern folgt der Geschäftsstruktur. Die Entstehungsgeschichte von Personalabteilungen westlicher Länder geht auf eine Zeit zurück, in der die Wirtschaft zum Großteil aus verarbeitender Industrie bestand. Das reflektiert u.a. auch das HR Business-Partner Modell von Prof. Dave Ulrich.

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KMU: Eine Alternativlösung gegen den Talentmangel?

Wie zahlreiche Studien belegen, wird der Talentmangel in den westlichen Industrienationen immer auffälliger. Die Ursachen dafür liegen im demographischen Wandel, einem verkürzten Renteneintritt von Beschäftigten und der „Baby Boomers-Generation“. Mit Blick auf die steigenden, wirtschaftlichen Belastungen jedes einzelnen EU Bürgers (Steuern u. Abgaben) ist die Attraktivität der Eurozone als Lebens- und Wirtschaftsraum zunehmend in Frage gestellt, was die Abwanderungsraten von hochqualifizierten Fachkräften und Absolventen der letzten Jahre zeigen. Für Unternehmen ist es dabei immer schwieriger geworden, hochqualifizierte Fachkräfte für bestimmte Branchen zu gewinnen, insbesondere aus den Bereichen der Wissenschaft, IT-Technologie, Mathematik und den Ingenieurwissenschaften. Die Sicherung des Humankapitals ist eine der größten Herausforderungen unserer Zeit.

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Die Zukunft beginnt heute – auch für die HR Funktion!

Demografie HR BlogWas du heute kannst besorgen, verschieben viele gern auf morgen…

Die Auswirkungen des demografischen Wandels und seine Konsequenzen für die HR Funktion werden seit langem in epischer Breite als Zukunftsaufgaben in allen Medien thematisiert. Diese „Zukunftsaufgaben“ haben HR Funktionen bereits gestern eingeholt! Vielfach fehlt die Einsicht und die Konsequenz HR Funktionen zukunftsorientiert auszurichten. Diese fehlende Konsequenz im Handeln mag daran liegen, dass stets von Zukunftsthemen gesprochen wird und damit der Eindruck entsteht, es hat Zeit bis morgen. Der zukunftsfähige Umbau von HR Funktionen hat aber nicht mehr Zeit bis morgen.

Hierzu ein paar Fakten. Die Generation „Baby Boomer“ wird bald verrentet, die „Generation Y“ weiß noch nicht was sie will und lässt sich anscheinend nicht mit dem etablierten Anreizsystem „Geld für Arbeitszeit“ ködern. Die Anzahl der Erwerbsfähigen wird bis 2050 signifikant sinken. Kurzum durch die verschiedenen Faktoren  verwandelt  sich der Arbeitgeber-Arbeitsmarkt zum Arbeitnehmer-Arbeitsmarkt.

Die Grafik zeigt die Veränderung der Altersstruktur und damit verbunden wird auch ein Wandel der Werte in Unternehmen einhergehen. Dieser Wandel wird die Personalarbeit verändern. Zunächst beispielhaft mögliche Konsequenzen aufgrund der Veränderungen:

  • Die Lebensarbeitszeit verlängert sich
  • Der Wettbewerb, um qualifizierte Ressourcen steigt
  • Die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit sinkt
  • Wissen und Erfahrungen der Mitarbeiter werden wertvoller
  • Die Bindung der Mitarbeiter ans Unternehmen wird wichtiger
  • Flexibilität wird zum Erfolgsfaktor

Was müssen HR Funktionen jetzt aktiv betreiben?

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Arbeit bedeutet zukünftig, sich ständig neu erfinden

Zukunft der Arbeit_kleinVielleicht werden neue Techniken und die daraus resultierenden Beziehungsnetzwerke die Arbeitswelt nicht ganz so gravierend verändern, wie es durch die industrielle Revolution erfolgt ist – vielleicht aber doch.

Digitale, interaktive und mobile Technologien werden in den nächsten Jahren neue Branchen hervorbringen und bestehende Branchen erheblich verändern. Die Grenzen zwischen Arbeitswelt und Privatleben schwinden und neuartige Beziehungsnetzwerke werden die Art und Weise der Zusammenarbeit zwischen Kunden, Lieferanten, Partnern und Mitarbeitern grundlegend verändern. Die neuen Techniken werden nicht direkt die Effizienz von Unternehmen steigern, sondern Kreativität, Vernetzung und Innovationen vorantreiben. Diese neuartige Mischung wird Erfolgsgeschichten schreiben, deren Dimensionen wir vor einigen Jahren für unmöglich gehalten haben. Die Vorstände und CEOs sehen dieser Entwicklung mit gemischten Gefühlen entgegen. Einerseits sind sie fasziniert von den gewaltigen Möglichkeiten der Umsatz- und Effizienzsteigerung und den großen Chancen der Gewinnung von Marktanteilen, andererseits werden sie vor gewaltige Herausforderungen gestellt und das ist vielen CEOs durchaus bewusst.

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Personalmarketing in kleinen und mittelgroßen Unternehmen

Das Thema Personalarbeit im Mittelstand beschäftigt uns auf dem HR-Blog ja immer wieder. Dieses Thema nimmt auch Bernhard Rauscher auf der Veranstaltung DER PERSONALKONGRESS 2012 Ende November auf. Das Rad im Getriebe – oder lieber die Hand am Steuer? Während in Großkonzernen bereits bei der Einarbeitung alles streng nach Plan läuft, werden im Start-Up Unternehmen gerne mal die Ärmel hochgekrempelt und die Kandidaten vom ersten Tag an direkt in den Job eingebunden.

Stärke oder Schwäche? Beides! Es gibt unterschiedliche Arbeitgeber, aber eben auch unterschiedliche Arbeitnehmer. Und genau hier liegt die große Chance kleiner und mittelgroßer Unternehmen, sich mutig und einprägsam zu positionieren. Es geht hierbei nicht um die internationale Marketing-Gießkanne, sondern um gezielte Nadelstiche in der richtigen Zielgruppe, um geeignete Kandidaten zu finden. Die Kandidaten, die Fans kleiner Strukturen und großer Freiräume sind und nicht nur Facebook-Follower!

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