Personalmarketing in kleinen und mittelgroßen Unternehmen

Das Thema Personalarbeit im Mittelstand beschäftigt uns auf dem HR-Blog ja immer wieder. Dieses Thema nimmt auch Bernhard Rauscher auf der Veranstaltung DER PERSONALKONGRESS 2012 Ende November auf. Das Rad im Getriebe – oder lieber die Hand am Steuer? Während in Großkonzernen bereits bei der Einarbeitung alles streng nach Plan läuft, werden im Start-Up Unternehmen gerne mal die Ärmel hochgekrempelt und die Kandidaten vom ersten Tag an direkt in den Job eingebunden.

Stärke oder Schwäche? Beides! Es gibt unterschiedliche Arbeitgeber, aber eben auch unterschiedliche Arbeitnehmer. Und genau hier liegt die große Chance kleiner und mittelgroßer Unternehmen, sich mutig und einprägsam zu positionieren. Es geht hierbei nicht um die internationale Marketing-Gießkanne, sondern um gezielte Nadelstiche in der richtigen Zielgruppe, um geeignete Kandidaten zu finden. Die Kandidaten, die Fans kleiner Strukturen und großer Freiräume sind und nicht nur Facebook-Follower!

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Digitale Personalakte – Erfolgsfaktoren für eine Migration im laufenden Betrieb am Beispiel Unilever

Unilever hat vor kurzem die digitale Personalakte der Firma BEGIS eingeführt. Ein Vortrag auf dem PERSONALKONGRESS 2012 berichtet über das Projekt.

Die Migration auf die Digitale Personalakte (DiPa) im laufenden Betrieb effizient und geräuschlos umzusetzen, ist für alle Beteiligten eine Herausforderung: Von der Umstellung der systemtechnischen Lösung über die Einführung angepasster Prozesse bis hin zur gesicherten Übernahme der Daten sind umfangreiche Arbeiten zu planen und ohne Störung des laufenden Betriebs auszuführen. Der Vortrag geht am Beispiel der DiPa-Einführung bei Unilever auch darauf ein, welchen Einfluss eine bisher akzeptierte Lösung auf das Customizing und das Change Management hat, und wie Stakeholder – insbesondere HR, Datenschutz und der Betriebsrat – eingebunden werden.

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Gesteuerte Zuwanderung: Ein Punktesystem für Deutschland

Fachkräfte gesucht !Angesichts des Fachkräftemangels müssen endlich konkrete Gegenmaßnahmen ergriffen werden. Dabei führt kein Weg daran vorbei, inländische Potenziale künftig besser zu nutzen. Doch selbst wenn es gelingt, dass mehr Menschen länger arbeiten, mehr Kinder geboren werden und mehr Frauen am Erwerbsleben teilnehmen, wird die Zahl der Arbeitskräfte in absehbarer Zeit drastisch schrumpfen.

Deutschland muss sich daher auch für Zuwanderung aus dem Ausland (weiter) öffnen. Doch wie können international gesuchte Fachkräfte gewonnen werden? Einzelne Initiativen, wie etwa die kürzlich angekündigte Aktion der Bundesagentur für Arbeit zur Gewinnung von Pflegekräften in China, greifen zu kurz.

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Der Mensch als Ressource – wie hart sind Sie?

Barcode MenschEs kommt Bewegung in die Diskussionen um das „menschenwürdige“ Arbeiten. Heutzutage ist häufig die Arbeit das Leben. Fast alles wird um den Job herum organisiert – Familie, Freunde, soziale Begegnungen und sowieso das Vergnügen. Damit soll nun für den einen oder die andere Schluss sein.

Hier zwei Links aus dem Web zur Vertiefung meines Blogs:

http://www.youtube.com/watch?v=NN0qvkj3Tiw

http://www.welt.de/kultur/kino/article106173907/Die-Ressource-Mensch-muss-optimiert-werden.html

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Personalbeschaffung der Zukunft – Strategien im Hause AREVA

Auch das Thema Personalbeschaffung ist eines der Kernthemen auf dem PERSONALKONGRESS 2012. Daniela Vogt und Peter Nünning von AREVA NP GmbH berichten aus ihrem Unternehmen.

AREVA Deutschland hat eine Arbeitgebermarke entwickelt, die die Aktivitäten im Bereich Kernenergie und erneuerbaren Energien sinnvoll bündelt und ihrer im Wettbewerb hart umkämpften Zielgruppe der Ingenieure anspruchsvolle Aufgaben und ein attraktives Arbeitsumfeld aufzeigt. Untermauert wird dies durch eine professionelle HR Strategie, die zukünftige Fachkräfte und eigene Mitarbeiter mobilisiert und entwickelt und Kompetenzen in der eigenen Organisation hält. Welche Aktivitäten AREVA verfolgt und wie sie diese erfolgreich umsetzt, erfahren Sie in diesem Vortrag.

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Der Mitarbeiter – das unbekannte Wesen

… unter diesem Titel wird Uwe Loof von der Norddeutschen Landesbank seinen Vortrag auf dem PERSONALKONGRESS 2012 halten:

Die bisherige Dienstleistungsgesellschaft war durch eine hochkomplexe Arbeitsteilung geprägt, in der neue, globale Märkte entstanden sind, die neue Kompetenzen und Qualifikationen hervorgebracht haben. Nur flexiblere Methoden der Unternehmensführung, neue Organisationsformen und Managementstrukturen haben dies möglich gemacht. Inzwischen sind wir jedoch zunehmend in der Wissensgesellschaft angekommen, in der Dienstleistungen mit hohem intellektuellen Anspruch im Vordergrund stehen. Wissen wird zur strategische Ressource und die effektive Nutzung flexibler Arbeitsstrukturen und -bedingungen zur Entfaltung des Know-Hows werden zum entscheidenden Wettbewerbsfaktor von Unternehmen. SELBSTbestimmung und EigenVERANTWORTUNG der einzelnen MITarbeiter kommen dabei zentrale Rollen zu.

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Führung in virtuellen Teams

Auf dem diesjährigen „PERSONALKONGRESS 2012“ Ende November in Göttingen werden in vier Blöcken die Themen

  • Personalentwicklung
  • Personalstrategie
  • Personalbeschaffung
  • Personalprozesse

aus den verschiedensten Blickwinkeln betrachtet. Ich möchte ihnen heute einen interessanten Workshop aus dem Bereich Personalentwicklung von Frau Prof. Margarete Boos der Universität Göttingen vorstellen:

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Due Diligence – konsequente Bestandsaufnahme bei Antritt im neuen Job

to doEgal, ob ein Unternehmenskauf, der Antritt in einem neuen Job oder die interimistische Übernahme einer neuen Funktion anliegt: Due Diligence ist das Gebot der Stunde für jede Führungskraft.

Due Diligence ist der Oberbegriff für alle Aktivitäten, die sich – als im Verkehr erforderliche Sorgfaltsprüfung – über eine Bestandsaufnahme mit den Stärken, Schwächen, Risiken, etc. befasst und folgende Risikofaktoren identifiziert:

  • „Dealbreaker“ beim Unternehmenskauf
  • „Fettnäpfchen“ beim Antritt im neuen Job
  • „Tretminen“ bei einer interimistischen Übernahme einer neuen Funktion.

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Jetzt will der Chef auch noch, dass ich gesund bin!

GesundheitsmanagementSeminare und Workshops für und gegen alles, was viele im Alltag manchmal zwar mit schlechtem Gewissen, aber meistens trotzdem gern tun, lösen traditionelle Fortbildungsmaßnahmen ab. Der Beschäftigte wird eingeladen: Besser essen, mehr bewegen, nicht rauchen, weniger trinken, Stress kompensieren, Ressourcen stärken, Abläufe optimieren, usw. Der Chef will, dass man gesund ist.

Für viele Mitarbeiter geht das einen Schritt zu weit. Vor allem dann, wenn sie die Frage der Verantwortlichkeit für Gesundheit selbst nicht geklärt haben. Noch immer macht ein Teil aller Beschäftigten lieber Lebens- und damit Arbeitsumstände für ihr Wohlbefinden verantwortlich. Und solange man glaubt, „gesund sein“ sei eine Aufgabe, deren Bewältigung mühsam ist, macht sich keiner auf.

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Statt Werte an die Wand zu posten – Besser wertschöpfend führen

Feedback note on agenda and penDer Erfolg eines Unternehmens hängt zu einem wesentlichen Teil von guter Führung ab. Aber wie generiert man Erfolg durch „gute Führung“? Und was ist eigentlich „gute“ Führung?

Gute Führung ist wirksame Führung. Und die definiert sich nicht über ein „Whitepaper“. Führungsgrundsätze müssen jeden Tag neu gelebt werden, um das Unternehmen stark zu machen und alle Beteiligten vorwärts zu bringen. Dabei brauchen Führungskräfte Unterstützung z.B. durch Feedback. Denn sie wissen in den seltensten Fällen, was andere von ihnen denken und wie ihre Führungsleistung bei den Mitarbeitern ankommt: Schaffen sie eine leistungsfördernde Arbeitsumgebung für die Mitarbeiter oder demotivieren sie ihr Team durch bestimmte Verhaltensweisen?

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