Eine Organisation ohne Personalabteilung?

SchachfigurenEs gibt Denkmodelle, welche die Personalarbeit weitestgehend in die Verantwortung der Mitarbeiter geben, also die Auflösung der Personalabteilung propagieren. Sind hier visionäre Vordenker am Werk, die revolutionäre Zukunftsmodelle entwickeln oder Spinner, die auf Effekthascherei aus sind und von denen wir morgen nichts mehr hören?

Structure follows strategy – für die meisten Organisationen ist die Unternehmensstrategie eine der wichtigsten Einflussgrößen auf ihre Organisation. Auch das Personalwesen führt nicht die Organisation, sondern folgt der Geschäftsstruktur. Die Entstehungsgeschichte von Personalabteilungen westlicher Länder geht auf eine Zeit zurück, in der die Wirtschaft zum Großteil aus verarbeitender Industrie bestand. Das reflektiert u.a. auch das HR Business-Partner Modell von Prof. Dave Ulrich.

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HR – Schlüssel zum Change?

HR - Schlüssel zum ChangeMal ehrlich: Wo stehen die Personalabteilungen heute eigentlich? Die Strategen treiben den Wandel,  und den Personalern bleiben nur noch die Mühen der Umsetzung.  Die Kritik am vorherrschenden Business-Partner-Modell wird immer lauter. Es ist kaum gelungen, die Personalabteilungen strategischer und funktionaler zu machen. Ganz im Gegenteil: In vielen Unternehmen wird über die zunehmende Entkopplung der Personaler vom operativen Geschäft geklagt. Gleichzeitig wissen wir, dass Personalarbeit noch nie so wichtig wie heute war!

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Ist Personalarbeit im Mittelstand möglich?

Im klassischen deutschen Mittelstand sind bei ca. 12.000 Firmen ungefähr 8,000 Mio Mitarbeiter in Deutschland beschäftigt. In keiner anderen Größenordnung oder Branche gibt es mehr Arbeitnehmer. Nun das ist sicher vielen bekannt und nicht wirklich etwas Neues.

Ich darf zur Zeit in Bayern vor Personalleitern und Geschäftsführern aus mittelständischen Unternehmen Vorträge zum Thema digitale Personalakte halten. In diesem Zusammenhang kommen wir in der Diskussion sehr schnell auf das Thema Workflow und ich zeige dann gerne das Organisationsmodell von Dave Ulrich und wie Workflows den Prozess zwischen Mitarbeiter, Führungskraft, Business Partner und Service Center unterstützen und vereinfachen können. Die Frage, ob das Modell bekannt ist, wird mir hierbei oft verneint. Genau so geht es auch bei Themen wie einer digitalen Akte, mobilen HR-Lösungen oder Tools für das Bewerbermanagement.

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Moderne HR Strukturen – hilft Dave Ulrich auch im Mittelstand?

HR-StrukturenDer wachsende ökonomische Druck macht auch vor HR Abteilungen nicht halt. So wird seit geraumer Zeit diskutiert, wie HR strukturiert sein soll, um diese Anforderung möglichst gut zu erfüllen. Dabei steht immer wieder das Service Delivery Modell (SDM) von Dave Ulrich im Fokus, das vor fast 15 Jahren publiziert und seitdem immer wieder weiter entwickelt wurde.

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Moderne HR-Strukturen – hilft Dave Ulrich auch im Mittelstand ?

… mit dieser Fragestellung hat sich Prof. Dr. Fischer auf der Veranstaltung „Business meets Science“ beschäftigt. Ich denke, das ist genau die Problematik, die es hier weiter zu diskutieren gilt. Kann das Service Delivery Modell auch im Mittelstand genutzt werden und gibt es Möglichkeiten, im Mittelstand Synergien in HR-Funktionen zu erzeugen, indem es zu intelligenter Nutzung von Netzwerken kommt.

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HR-Organisation im Mittelstand

Jeder spricht von effektiven Organisationen in der HR-Abteilung und gerade in Zeiten immer knapper werdenden Budgets wird das Thema immer mehr zum existenziellen Problem. Große Unternehmen folgen sehr häufig dem Business Partner-Modell nach Dave Ulrich. Ganz einfach beschrieben, gibt es hier die Business Partner als „Generalisten“, die den laufenden Kontakt zu ihren Kunden, den Führungskräften im Unternehmen aufrecht halten. Diese werden dann unterstützt vom Center of Expertise mit den Funktionen Compensation & Benefits, Recht, Personalentwicklung, Recruiting. Für die administrativen Belange und den IT-Bereich wird ein Shared Service Center zur Verfügung gestellt und Mitarbeiter wenden sich am besten nur noch über

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