Arbeit bedeutet zukünftig, sich ständig neu erfinden

Zukunft der Arbeit_kleinVielleicht werden neue Techniken und die daraus resultierenden Beziehungsnetzwerke die Arbeitswelt nicht ganz so gravierend verändern, wie es durch die industrielle Revolution erfolgt ist – vielleicht aber doch.

Digitale, interaktive und mobile Technologien werden in den nächsten Jahren neue Branchen hervorbringen und bestehende Branchen erheblich verändern. Die Grenzen zwischen Arbeitswelt und Privatleben schwinden und neuartige Beziehungsnetzwerke werden die Art und Weise der Zusammenarbeit zwischen Kunden, Lieferanten, Partnern und Mitarbeitern grundlegend verändern. Die neuen Techniken werden nicht direkt die Effizienz von Unternehmen steigern, sondern Kreativität, Vernetzung und Innovationen vorantreiben. Diese neuartige Mischung wird Erfolgsgeschichten schreiben, deren Dimensionen wir vor einigen Jahren für unmöglich gehalten haben. Die Vorstände und CEOs sehen dieser Entwicklung mit gemischten Gefühlen entgegen. Einerseits sind sie fasziniert von den gewaltigen Möglichkeiten der Umsatz- und Effizienzsteigerung und den großen Chancen der Gewinnung von Marktanteilen, andererseits werden sie vor gewaltige Herausforderungen gestellt und das ist vielen CEOs durchaus bewusst.

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Innovationsprozesse – Personaler im Dornröschenschlaf?

Personaler im DornroeschenschlafVon innovativen Mitarbeitern leben nicht nur einzelne Unternehmen, sondern ganze Branchen. Wettbewerbsvorteile können nur durch anhaltende Innovativität gesichert und ausgebaut werden. Diese Innovationsprozesse sind technisch hoch komplex. Damit haben Personaler zunächst wenig am Hut – auf den ersten Blick jedenfalls. Denn hier machen es sich Personaler zu bequem.

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Forschungsprojekt: Neue Medien, neuer Fluch, neue Spielregeln?

Heute möchte ich auf einen weiteren spannenden Impulsvortrag mit anschliessendem Workshop auf dem PERSONALKONGRESS 2012 hinweisen. In ein paar Tagen ist es ja soweit, und der Kongress eröffnet seine Pforten: Die preisgünstige, flächendeckende Nutzung neuer Medien und die sinkenden Kommunikationskosten revolutionieren die betriebliche Zusammenarbeit und die Führungskultur. Vieles geht schneller, vieles auch direkter. Die jederzeitige Erreichbarkeit und ihre (nicht immer erwünschten) Konsequenzen werden gerne thematisiert – oft aber nur hinter vorgehaltener Hand. Für mehr Transparenz will jetzt ein Forschungsprojekt des Human Resources Competence Center der Hochschule Pforzheim sorgen.

Analysiert werden die Auswirkungen, die mit der kontinuierlichen Erreichbarkeit und dem veränderten Kommunikationsverhalten verbunden sind. Zentrales Ziel der Studie ist herauszufinden, ob die vermutete zunehmende Belastung der Mitarbeiter/innen durch spezielle Spielregeln zumindest reguliert werden kann. So könnte ein Beitrag zur besseren Work-Life-Balance und zum Gesundheitsmanagement, letztlich zur Burn-out-Prävention geleistet werden.

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Wofür stehe ich als Firma? Entwicklung eines Company Purpose bei der Eckes-Granini Group mit Storytelling

Durch Zukauf verschiedener internationaler Unternehmen und Wechsel der Führungsspitze ergaben sich für die Eckes-Granini Group zahlreiche Veränderungen in der Unternehmenskultur, die eine Neupositionierung der Innen- und Außenwirkung verlangten. Dafür wurde ein Employer Branding-Projekt zur Entwicklung eines verbindenden „Unternehmens-Purpose“ aufgesetzt.

Die Eckes-Granini Group wagte dabei den „Deep dive“ ins eigene Unternehmen. Mit einer umfassenden Storytelling-Analyse wurden länder- und hierarchieübergreifend in narrativen Einzelinterviews und Workshops Geschichten, Erlebnisse und Anekdoten gesammelt und Weiterlesen

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Personalmanagement mit neuen Medien – heute, morgen, übermorgen

Nun, wer diesen Artikel liest, ist schon mittendrin. Neue Medien wie facebook, twitter & Co bestimmen die Arbeitswelt immer mehr. In der Wirtschaft gibt es einen Megatrend zum nachhaltigen betrieblichen Handeln, an den sich Unternehmen anpassen müssen, wenn sie langfristig überleben wollen. Ein Prinzip, welches durch einschlägige Theorien klar beschrieben wird. Zusammen mit der Weiterentwicklung des HR Business Partner Modells, das stark ökonomisch ausgerichtet und die HR Rolle des HRM eher beratend denn mit steuernd definiert, ergibt sich eine mögliche neue Rolle des HRM, welche dem gesamten Unternehmen dabei hilft, sich nachhaltig zu positionieren.

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Personaler dieses Landes – vereinigt Euch!

Ring of many hands teamDer Personaler hat entscheidende Vorteile: er steht in engem Austausch zu jeder Figur des Unternehmens, vom Geschäftsführer über jede nur denkbare Schnittstelle bis hin zur Aushilfskraft. So partizipiert er an einem unternehmensglobalen Erfahrungsschatz und kann sich diesen nutzbar und zu Eigen machen. Er genießt vor allem eines wie kein Zweiter im Unternehmen: Vertrauen. Er gibt in vielen Situationen und Konstellationen Hilfestellung und ist Mittler und Brückenbauer.

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„The Future is now“ – Nachwuchsförderung von Führungskräften am Beispiel Novartis

Ein weiteres Praxisbeispiel und sicherlich wieder einen sehr kurzweiligen Vortrag werden wir auf dem PERSONALKONGRESS 2012 von Dr. Wolfgang Stehle hören. Die Nachwuchsförderung und Sicherung von Führungskräften ist eine Herausforderung für jedes Unternehmen. Gerade mit Hinblick auf den demografischen Wandel sowie die steigende Mobilität der Arbeitnehmer ist dieser Themenkomplex zu einer strategischen Aufgabe geworden.

Mittels gezielter Programme, wie dem Novartis „Fit für Führung“, dem „Traineeprogramm“ oder dem „Leadership Discovery Program“, stellt sich Novartis dieser Herausforderung und sichert sich so eine starke Pipeline an zukünftigen Führungskräften.

Durch die Identifikation von Leistungs- und Potenzialträgern sowie deren konsequenter Förderung durch die Novartis Entwicklungsprogramme, gelingt es dem Unternehmen, einen Pool an Führungskräften zu bilden. Wichtig bei der systematischen Nachwuchsförderung sind hierbei die Orientierung an einer bedarfsgerechten und strategieorientierten Personalplanung sowie die Berücksichtigung der Mitarbeiterbedürfnisse.

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Raus aus der Komfortzone – von Lukas Podolski lernen

Das Thema Personalentwicklung werden wir auf dem PERSONALKONGRESS 2012 auch aus wissenschaftlicher Sicht betrachten. Einen interessanten Beitrag dazu liefert Prof. Dr. Stephan Fischer, Professor an der Hochschule Pforzheim und Direktor des TDS-Instituts für Personalforschung.

Unternehmen sind aktuell u.a. mit zwei zentralen Herausforderungen konfrontiert: der steigenden Komplexität ihres Umfelds (z.B. Globalisierung) sowie dem War for Talents (z.B. als Konsequenz der demographischen Entwicklung). Vor dem Hintergrund dieser Situation kann es einen Wettbewerbsvorteil für Unternehmen bedeuten, wenn sie ein gezieltes Management von Potenzialträgern betreiben, die die steigende Komplexität im Unternehmen erfolgreich bewältigen können. Hier stellt sich jedoch die Frage, wie eine auf Potenzial fokussierte Auswahl und Entwicklung von Mitarbeitern in komplexer werdenden Unternehmen tatsächlich funktioniert. Zur Beantwortung dieser Frage muss zunächst klar definiert werden, was Komplexität in Unternehmen ist und was genau sich hinter dem Begriff Potenzialmanagement verbirgt. Besonders fruchtbar für die Fragestellung des Vortrags ist dann das Modell der sogenannten „Zone nächster Entwicklung“, die eine ausgewogene Balance zwischen Stress einerseits und Leistung andererseits bietet.

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Personalmarketing in kleinen und mittelgroßen Unternehmen

Das Thema Personalarbeit im Mittelstand beschäftigt uns auf dem HR-Blog ja immer wieder. Dieses Thema nimmt auch Bernhard Rauscher auf der Veranstaltung DER PERSONALKONGRESS 2012 Ende November auf. Das Rad im Getriebe – oder lieber die Hand am Steuer? Während in Großkonzernen bereits bei der Einarbeitung alles streng nach Plan läuft, werden im Start-Up Unternehmen gerne mal die Ärmel hochgekrempelt und die Kandidaten vom ersten Tag an direkt in den Job eingebunden.

Stärke oder Schwäche? Beides! Es gibt unterschiedliche Arbeitgeber, aber eben auch unterschiedliche Arbeitnehmer. Und genau hier liegt die große Chance kleiner und mittelgroßer Unternehmen, sich mutig und einprägsam zu positionieren. Es geht hierbei nicht um die internationale Marketing-Gießkanne, sondern um gezielte Nadelstiche in der richtigen Zielgruppe, um geeignete Kandidaten zu finden. Die Kandidaten, die Fans kleiner Strukturen und großer Freiräume sind und nicht nur Facebook-Follower!

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Gibt es in 20 Jahren noch Personalabteilungen?

Zukunft der PersonalerDie Personalarbeit in Unternehmen hat in den letzten 40 Jahren eine interessante Metamorphose hinter sich gebracht: Zuerst waren Personaler reine Administratoren, dann setzten sie Regeln und überwachten ihre Einhaltung. Seit Ende der 90ger Jahre sind sie interne Berater, und heute verstehen sie sich als Gestalter für alle Rahmenbedingungen, die den Geschäftserfolg bestimmen.
Unsere Profession hat keine Zukunft. Was bleibt, sind unsere Themen; was geht, ist unsere Rolle. In zwanzig Jahren sieht die Welt der Personalarbeit so aus:

  • Alle administrativen Themen werden von externen Firmen erledigt.
  • Alle notwendigen Konzepte werden von externen Beratern entwickelt und eingeführt.
  • Die Betreuung, Begleitung und Steuerung der Mitarbeiter wird ausschließlich von den Führungskräften durchgeführt.
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