Raus aus der Komfortzone – von Lukas Podolski lernen

Das Thema Personalentwicklung werden wir auf dem PERSONALKONGRESS 2012 auch aus wissenschaftlicher Sicht betrachten. Einen interessanten Beitrag dazu liefert Prof. Dr. Stephan Fischer, Professor an der Hochschule Pforzheim und Direktor des TDS-Instituts für Personalforschung.

Unternehmen sind aktuell u.a. mit zwei zentralen Herausforderungen konfrontiert: der steigenden Komplexität ihres Umfelds (z.B. Globalisierung) sowie dem War for Talents (z.B. als Konsequenz der demographischen Entwicklung). Vor dem Hintergrund dieser Situation kann es einen Wettbewerbsvorteil für Unternehmen bedeuten, wenn sie ein gezieltes Management von Potenzialträgern betreiben, die die steigende Komplexität im Unternehmen erfolgreich bewältigen können. Hier stellt sich jedoch die Frage, wie eine auf Potenzial fokussierte Auswahl und Entwicklung von Mitarbeitern in komplexer werdenden Unternehmen tatsächlich funktioniert. Zur Beantwortung dieser Frage muss zunächst klar definiert werden, was Komplexität in Unternehmen ist und was genau sich hinter dem Begriff Potenzialmanagement verbirgt. Besonders fruchtbar für die Fragestellung des Vortrags ist dann das Modell der sogenannten „Zone nächster Entwicklung“, die eine ausgewogene Balance zwischen Stress einerseits und Leistung andererseits bietet.

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Personalmarketing in kleinen und mittelgroßen Unternehmen

Das Thema Personalarbeit im Mittelstand beschäftigt uns auf dem HR-Blog ja immer wieder. Dieses Thema nimmt auch Bernhard Rauscher auf der Veranstaltung DER PERSONALKONGRESS 2012 Ende November auf. Das Rad im Getriebe – oder lieber die Hand am Steuer? Während in Großkonzernen bereits bei der Einarbeitung alles streng nach Plan läuft, werden im Start-Up Unternehmen gerne mal die Ärmel hochgekrempelt und die Kandidaten vom ersten Tag an direkt in den Job eingebunden.

Stärke oder Schwäche? Beides! Es gibt unterschiedliche Arbeitgeber, aber eben auch unterschiedliche Arbeitnehmer. Und genau hier liegt die große Chance kleiner und mittelgroßer Unternehmen, sich mutig und einprägsam zu positionieren. Es geht hierbei nicht um die internationale Marketing-Gießkanne, sondern um gezielte Nadelstiche in der richtigen Zielgruppe, um geeignete Kandidaten zu finden. Die Kandidaten, die Fans kleiner Strukturen und großer Freiräume sind und nicht nur Facebook-Follower!

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Gibt es in 20 Jahren noch Personalabteilungen?

Zukunft der PersonalerDie Personalarbeit in Unternehmen hat in den letzten 40 Jahren eine interessante Metamorphose hinter sich gebracht: Zuerst waren Personaler reine Administratoren, dann setzten sie Regeln und überwachten ihre Einhaltung. Seit Ende der 90ger Jahre sind sie interne Berater, und heute verstehen sie sich als Gestalter für alle Rahmenbedingungen, die den Geschäftserfolg bestimmen.
Unsere Profession hat keine Zukunft. Was bleibt, sind unsere Themen; was geht, ist unsere Rolle. In zwanzig Jahren sieht die Welt der Personalarbeit so aus:

  • Alle administrativen Themen werden von externen Firmen erledigt.
  • Alle notwendigen Konzepte werden von externen Beratern entwickelt und eingeführt.
  • Die Betreuung, Begleitung und Steuerung der Mitarbeiter wird ausschließlich von den Führungskräften durchgeführt.
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Digitale Personalakte – Erfolgsfaktoren für eine Migration im laufenden Betrieb am Beispiel Unilever

Unilever hat vor kurzem die digitale Personalakte der Firma BEGIS eingeführt. Ein Vortrag auf dem PERSONALKONGRESS 2012 berichtet über das Projekt.

Die Migration auf die Digitale Personalakte (DiPa) im laufenden Betrieb effizient und geräuschlos umzusetzen, ist für alle Beteiligten eine Herausforderung: Von der Umstellung der systemtechnischen Lösung über die Einführung angepasster Prozesse bis hin zur gesicherten Übernahme der Daten sind umfangreiche Arbeiten zu planen und ohne Störung des laufenden Betriebs auszuführen. Der Vortrag geht am Beispiel der DiPa-Einführung bei Unilever auch darauf ein, welchen Einfluss eine bisher akzeptierte Lösung auf das Customizing und das Change Management hat, und wie Stakeholder – insbesondere HR, Datenschutz und der Betriebsrat – eingebunden werden.

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Gesteuerte Zuwanderung: Ein Punktesystem für Deutschland

Fachkräfte gesucht !Angesichts des Fachkräftemangels müssen endlich konkrete Gegenmaßnahmen ergriffen werden. Dabei führt kein Weg daran vorbei, inländische Potenziale künftig besser zu nutzen. Doch selbst wenn es gelingt, dass mehr Menschen länger arbeiten, mehr Kinder geboren werden und mehr Frauen am Erwerbsleben teilnehmen, wird die Zahl der Arbeitskräfte in absehbarer Zeit drastisch schrumpfen.

Deutschland muss sich daher auch für Zuwanderung aus dem Ausland (weiter) öffnen. Doch wie können international gesuchte Fachkräfte gewonnen werden? Einzelne Initiativen, wie etwa die kürzlich angekündigte Aktion der Bundesagentur für Arbeit zur Gewinnung von Pflegekräften in China, greifen zu kurz.

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Der Letzte macht das Licht aus – Wer oder was hilft, wenn Personaler ihren Job verlieren?

IdeaUnternehmen und Organisationen verändern sich in immer kürzeren Zyklen. Es wird fusioniert, verkauft, gekauft und umstrukturiert. Personaler betreuen mit Fürsorge und Kompetenz ihre Mitarbeiter und schaffen die Basis dafür, dass die Mitarbeiter sich an veränderte Situationen anpassen können. Gibt es für Personalmanager aufgrund Ihrer zentralen Funktion im Unternehmen besondere Spielregeln? Wie sollte im Restrukturierungsprozess geführt werden und welche Auswirkungen hat der Führungsstil auf die verbleibenden Mitarbeiter?

Umstrukturierungen bewirken oft persönliche Veränderungen und Employability gilt selbstverständlich auch für Personaler. Personaler sind auch Mitarbeiter. Doch wer entwickelt sie? Und was passiert, wenn am Ende des Exits, der Fusion oder der Umstrukturierung der Personaler selbst seinen Job verliert?

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Personalbeschaffung der Zukunft – Strategien im Hause AREVA

Auch das Thema Personalbeschaffung ist eines der Kernthemen auf dem PERSONALKONGRESS 2012. Daniela Vogt und Peter Nünning von AREVA NP GmbH berichten aus ihrem Unternehmen.

AREVA Deutschland hat eine Arbeitgebermarke entwickelt, die die Aktivitäten im Bereich Kernenergie und erneuerbaren Energien sinnvoll bündelt und ihrer im Wettbewerb hart umkämpften Zielgruppe der Ingenieure anspruchsvolle Aufgaben und ein attraktives Arbeitsumfeld aufzeigt. Untermauert wird dies durch eine professionelle HR Strategie, die zukünftige Fachkräfte und eigene Mitarbeiter mobilisiert und entwickelt und Kompetenzen in der eigenen Organisation hält. Welche Aktivitäten AREVA verfolgt und wie sie diese erfolgreich umsetzt, erfahren Sie in diesem Vortrag.

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Der Mitarbeiter – das unbekannte Wesen

… unter diesem Titel wird Uwe Loof von der Norddeutschen Landesbank seinen Vortrag auf dem PERSONALKONGRESS 2012 halten:

Die bisherige Dienstleistungsgesellschaft war durch eine hochkomplexe Arbeitsteilung geprägt, in der neue, globale Märkte entstanden sind, die neue Kompetenzen und Qualifikationen hervorgebracht haben. Nur flexiblere Methoden der Unternehmensführung, neue Organisationsformen und Managementstrukturen haben dies möglich gemacht. Inzwischen sind wir jedoch zunehmend in der Wissensgesellschaft angekommen, in der Dienstleistungen mit hohem intellektuellen Anspruch im Vordergrund stehen. Wissen wird zur strategische Ressource und die effektive Nutzung flexibler Arbeitsstrukturen und -bedingungen zur Entfaltung des Know-Hows werden zum entscheidenden Wettbewerbsfaktor von Unternehmen. SELBSTbestimmung und EigenVERANTWORTUNG der einzelnen MITarbeiter kommen dabei zentrale Rollen zu.

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Führung in virtuellen Teams

Auf dem diesjährigen „PERSONALKONGRESS 2012“ Ende November in Göttingen werden in vier Blöcken die Themen

  • Personalentwicklung
  • Personalstrategie
  • Personalbeschaffung
  • Personalprozesse

aus den verschiedensten Blickwinkeln betrachtet. Ich möchte ihnen heute einen interessanten Workshop aus dem Bereich Personalentwicklung von Frau Prof. Margarete Boos der Universität Göttingen vorstellen:

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Due Diligence – konsequente Bestandsaufnahme bei Antritt im neuen Job

to doEgal, ob ein Unternehmenskauf, der Antritt in einem neuen Job oder die interimistische Übernahme einer neuen Funktion anliegt: Due Diligence ist das Gebot der Stunde für jede Führungskraft.

Due Diligence ist der Oberbegriff für alle Aktivitäten, die sich – als im Verkehr erforderliche Sorgfaltsprüfung – über eine Bestandsaufnahme mit den Stärken, Schwächen, Risiken, etc. befasst und folgende Risikofaktoren identifiziert:

  • „Dealbreaker“ beim Unternehmenskauf
  • „Fettnäpfchen“ beim Antritt im neuen Job
  • „Tretminen“ bei einer interimistischen Übernahme einer neuen Funktion.

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