Rückblick – Business meets Science – HR-Trends der Zukunft

HR-TrendsFür die fidelis HR GmbH ist es wichtig, aktuelle Entwicklungen im HR Markt rechtzeitig zu erkennen, aufzugreifen und zu begleiten. Daher engagiert sich das Unternehmen sehr stark im Social Media Bereich, aber auch in gelebten Netzwerken wie  dem PERSONALER FORUM und dem Know-how Transfer zwischen Wissenschaft und Wirtschaft.

Wissenschaft und Wirtschaft – können diese beiden Welten im Personalwesen im Einklang gebracht werden? Die beiden Welten sind nicht nur aufeinander zugegangen, sie arbeiten inzwischen Hand in Hand, tauschen sich aus und lernen voneinander.  In Zusammenarbeit mit dem Institut für Personalforschung fand im Mai 2014 in der Hochschule Pforzheim die fünfte Veranstaltung „Business meets Science – HR-Trends der Zukunft“ statt. Personalpraktiker aus der Wirtschaft und Wissenschaftler der angewandten HR-Forschung trafen sich zum übergreifenden Erfahrungsaustausch. Im Mittelpunkt standen die Themen: Generation Y  – Auswirkungen auf die Arbeitswelt von morgen, Fluch und Segen neuer Medien und Personalentwicklung im Unternehmensverbund.

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Praxisorientierte HR-Forschung?

ForschungWissenschaft und Wirtschaft – können diese beiden Welten im Personalwesen im Einklang gebracht werden? Ist die Neugierde und gegenseitige Wertschätzung bereits so ausgeprägt, dass beide Welten sich inspirieren, provozieren und voneinander lernen können? Oder ist die Wissenschaft aus Sicht der Praktiker noch immer so schräg und abgespaced, dass ein Dialog, eine Diskussion oder gar ein Know-how Transfer nicht möglich ist?

Nun, es hat sich viel getan in den letzten Jahren. Die beiden Welten sind nicht nur aufeinander zugegangen, sie arbeiten inzwischen Hand in Hand, tauschen sich aus und lernen voneinander. Wissenschaftler haben erkannt, dass Forschung nicht mehr im stillen Kämmerlein erfolgen darf. Sie suchen und fördern die Diskussion und den Austausch mit den Personalpraktikern.  Auf der anderen Seite sind die Personaler stark an den Forschungsergebnissen, an wissenschaftlichen und empirischen Studien interessiert. Und beide Welten arbeiten gemeinsam daran, wie man die neuesten Forschungsergebnisse gewinnbringend in der täglichen Personalarbeit nutzen kann.

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Führung, Gesundheit & Resilienz

Geschäftsmann, Nur kein Sress!Die von allen Krankenkassen berichtete stetig wachsende Zahl von Burn-Out-Fällen und von Fehltagen und Berufsunfähigkeiten aufgrund psychologischer Erkrankungen stellen eine zunehmende Herausforderung für die Gesellschaft und Unternehmen dar. Basierend darauf stellt sich vermehrt die Frage, was Unternehmen für Mitarbeiter und Führungskräfte tun können, um den damit einhergehenden menschlichen und ökonomischen Schäden entgegen zu wirken.

Ansatzpunkte, die verstärkt in diesem Zusammenhang diskutiert werden, sind der Einfluss von Führung auf die psychologische Gesundheit von Menschen, ebenso wie der Einsatz von Resilienztrainings im Rahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM). Resilienztrainings werden in diesem Zusammenhang als Maßnahmen verstanden, die im Rahmen eines ganzheitlich ausgerichteten BGMs, die psychologische Widerstandsfähigkeit stärken. Sie ergänzen somit eher körperbezogene Maßnahmen, wie sie beispielsweise Sportangebote, Rückenschulungen, Entspannungskurse oder Raucherentwöhnungen darstellen.

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Personalauswahl der Zukunft: schlank und effizient

Bewerber Checkliste EINGESTELLTDie Personalauswahl ist nach wie vor eine wichtige Aufgabe im Personalwesen und wird angesichts der sich verändernden Berufswelt zu einem wesentlichen Erfolgsfaktor für Unternehmen. Die Stimmigkeit der Chemie und die Entscheidung aus dem Bauch sind nach wie vor gängige Auswahlmethoden.

Wenn es darum geht, nicht die besten sondern die passenden Mitarbeiter zu finden, kann auch durch einen auf guter Menschenkenntnis basierten Auswahlprozess ein erfolgreicher Berufsweg gestaltet werden. Die Fähigkeit, das Verhalten oder den Charakter von Menschen richtig einzuschätzen und vorherzusagen ist nicht nur für die einzustellende Führungskraft wichtig. Insbesondere der Beurteiler muss eine ausgeprägte Empathiefähigkeit besitzen und einschätzen, wie Menschen denken und voraussichtlich handeln werden. Häufig fehlt jedoch den Beurteilern die gute Menschenkenntnis um aufgrund eines ersten Eindrucks eine richtige Entscheidung zu treffen. Empathie ist eben nicht angeboren, sondern man gewinnt sie durch häufigen Umgang mit unterschiedlichen Menschen.

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Resiliente Organisationen sind wettbewerbsfähiger

Herausvorderung meisternSo ganz neu ist die Erkenntnis ja nicht, dass Durchhalten zum Erfolg führt und dass man aus Krisen und Rückschlägen gestärkt hervorgeht. Das gehört zum Leben. Neu ist, dass  die Fähigkeit, Dinge gelassen zu sehen und auch nach Rückschlägen wieder aufzustehen (Resilienz), bewusst gesteuert auf Teams, Organisationen und Unternehmen angewandt wird.

Resiliente Organisationen haben Mitarbeiter, welche die Realität akzeptieren und nach Rückschlägen tatkräftig anpacken.  Sie haben ein Wertesystem, welches das Handeln in schwierigen Situationen unterstützt und Leitplanken zur Verfügung stellt. Und sie haben Mitarbeiter, die fähig sind zu improvisieren, die Kontakte zu unterstützenden Netzwerken haben, die zur Problembewältigung alle zur Verfügung stehenden Ressourcen einsetzen und hierbei auch unorthodoxe Methoden wählen.

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Eine Organisation ohne Personalabteilung?

SchachfigurenEs gibt Denkmodelle, welche die Personalarbeit weitestgehend in die Verantwortung der Mitarbeiter geben, also die Auflösung der Personalabteilung propagieren. Sind hier visionäre Vordenker am Werk, die revolutionäre Zukunftsmodelle entwickeln oder Spinner, die auf Effekthascherei aus sind und von denen wir morgen nichts mehr hören?

Structure follows strategy – für die meisten Organisationen ist die Unternehmensstrategie eine der wichtigsten Einflussgrößen auf ihre Organisation. Auch das Personalwesen führt nicht die Organisation, sondern folgt der Geschäftsstruktur. Die Entstehungsgeschichte von Personalabteilungen westlicher Länder geht auf eine Zeit zurück, in der die Wirtschaft zum Großteil aus verarbeitender Industrie bestand. Das reflektiert u.a. auch das HR Business-Partner Modell von Prof. Dave Ulrich.

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Business meets Science – HR-Trends der Zukunft

Business meets ScienceWissenschaftler neigen manchmal dazu, den Blick für die Praxis aus den Augen zu verlieren und präsentieren ihre Arbeiten oftmals nur einem ausgewählten Expertenkreis. Um ihre Erkenntnisse einem breiten Teilnehmerkreis zugänglich zu machen ist es jedoch unerlässlich, die gewonnenen Erkenntnisse mit einfachen Worten so zu erklären, dass auch Laien die Thematik verstehen. Aus diesem Grund achten wir bei der Auswahl der Referenten für unsere Veranstaltungen sehr darauf, dass die Wissenschaftler aus dem Umfeld der angewandten HR-Forschung kommen und auf „Tuchfühlung“ mit dem Publikum gehen können – wie zum Beispiel beim Personalkongress im November 2012.

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Erfahrungsaustausch für Personaler und Wissenschaftler in 2013

Ich wünsche allen Netzwerkern und Bloggern ein gesundes, erfolgreiches neues Jahr und freue mich sehr auf den Erfahrungsaustausch und Know-how-Transfer in 2013. Die ersten Themen und Termine für den Erfahrungsaustausch sind schon bekannt und auf der Homepage veröffentlicht: www.personalerforum.de
Die Terminkarte für das komplette Jahr 2013 kann ebenfalls herunter geladen werden. Der Link hierzu: http://tinyurl.com/awmqxpg

DER PERSONALKONGRESS 2012 war ein sehr erfolgreiches Treffen der deutschsprachigen HR-Community. Es wurden top-aktuelle, gesellschaftspolitische Personalthemen moderiert. In der Mediathek der Kongress-Homepage finden Sie erste Impressionen: http://www.der-personalkongress.de/personalkongress-2012/mediathek/
Teilnehmerstimmen über den Kongress finden Sie auf unserem YouTube-Kanal: http://www.youtube.com/user/tdshrchannel  Das Kongress-Video wird in den nächsten Tagen fertig gestellt. Die Videos der moderierten Workshops befinden sich ebenfalls im Schnitt. Sobald  diese fertig sind, werden wir die Links veröffentlichen.

2013 wird ein interessantes und spannendes Jahr für Personaler. Uns beschäftigt sehr die Frage: „Wie sieht die Personalarbeit der Zukunft aus?“. Unsere Blogger werden qualitativ hochwertige, manchmal auch quer gedachte Beiträge zu dieser hoch aktuellen Themenbandbreite einstellen. Wir werden die Vielfalt der zukünftigen Personalarbeit aus unterschiedlichen Blickwinkeln darstellen und wir werden uns Live zum Networking treffen. Wissenschaftler aus der angewandten HR-Forschung treffen sich mit Personalern zum Erfahrungsaustausch in 12 Städten in den D-A-CH-Ländern. Nachfolgend die ersten Termine und Themen:

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PE-Evaluation nach Kirkpatrick – was sagt die Theorie?

PersonalentwicklungNur wenn Personalentwicklungsmaßnahmen überprüft, bewertet und ggf. angepasst werden, kann Lernen im Unternehmen erfolgreich sein. Um die Effektivität eines Trainingsprogramms zu überprüfen, führt man Evaluationen durch. Weitere Gründe können die Legitimation, die Optimierung und die Überprüfung des Lern- und Transfererfolgs der PE-Maßnahme sein. Die Evaluation nach Kirkpatrick und Kirkpatrick (2006) stellt eines der in der Praxis am häufigsten angewendeten Evaluationsmodelle dar. Es postuliert vier verschiedene Evaluationsebenen, von denen keine ausgelassen werden soll: Reaktion, Lernen, Verhalten und Ergebnisse.

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Messbarkeit des Erfolgs von Personalentwicklungsmaßnahmen

Eine qualifizierte Antwort auf die Frage nach dem Anteil einer PE/OE-Maßnahme zum Beitrag eines Unternehmens gehört noch immer zu den Herausforderungen in der Personal- und Organisationsentwicklung. Zwar gibt es nach Trainings die sogenannten „Happy Sheets“, die die Teilnehmer direkt im Anschluss ausfüllen und deren Leichtigkeit des Namens bereits einen Mangel an verwertbaren Informationen zur Verbesserung zukünftiger Konzepte und damit des Unternehmensbeitrags vermuten lässt.

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