HR – Schlüssel zum Change?

HR - Schlüssel zum ChangeMal ehrlich: Wo stehen die Personalabteilungen heute eigentlich? Die Strategen treiben den Wandel,  und den Personalern bleiben nur noch die Mühen der Umsetzung.  Die Kritik am vorherrschenden Business-Partner-Modell wird immer lauter. Es ist kaum gelungen, die Personalabteilungen strategischer und funktionaler zu machen. Ganz im Gegenteil: In vielen Unternehmen wird über die zunehmende Entkopplung der Personaler vom operativen Geschäft geklagt. Gleichzeitig wissen wir, dass Personalarbeit noch nie so wichtig wie heute war!

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Ein Manager hört auf seinem Karrierehöhepunkt einfach auf

Stefan Blaschak (43) ist dann mal weg. Der CEO des Getränkherstellers Berentzen hört auf dem Höhepunkt seiner Karriere einfach auf. Mehr als vier Jahre arbeitete der Manager für den Getränkehersteller. Seine Aufgabe war es, den sich damals in Schieflage befindlichen Getränkehersteller zu restrukturieren. Eigentlich wollte Blaschak, der zuvor unter anderem für die Käserei Hochland und die Bäckereikette Kamps gearbeitet hatte, nur ein, maximal zwei Jahre für das Getränkeunternehmen arbeiten und seinen Plan, den Ausstieg, zu verwirklichen.

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Die Zukunft beginnt heute – auch für die HR Funktion!

Demografie HR BlogWas du heute kannst besorgen, verschieben viele gern auf morgen…

Die Auswirkungen des demografischen Wandels und seine Konsequenzen für die HR Funktion werden seit langem in epischer Breite als Zukunftsaufgaben in allen Medien thematisiert. Diese „Zukunftsaufgaben“ haben HR Funktionen bereits gestern eingeholt! Vielfach fehlt die Einsicht und die Konsequenz HR Funktionen zukunftsorientiert auszurichten. Diese fehlende Konsequenz im Handeln mag daran liegen, dass stets von Zukunftsthemen gesprochen wird und damit der Eindruck entsteht, es hat Zeit bis morgen. Der zukunftsfähige Umbau von HR Funktionen hat aber nicht mehr Zeit bis morgen.

Hierzu ein paar Fakten. Die Generation „Baby Boomer“ wird bald verrentet, die „Generation Y“ weiß noch nicht was sie will und lässt sich anscheinend nicht mit dem etablierten Anreizsystem „Geld für Arbeitszeit“ ködern. Die Anzahl der Erwerbsfähigen wird bis 2050 signifikant sinken. Kurzum durch die verschiedenen Faktoren  verwandelt  sich der Arbeitgeber-Arbeitsmarkt zum Arbeitnehmer-Arbeitsmarkt.

Die Grafik zeigt die Veränderung der Altersstruktur und damit verbunden wird auch ein Wandel der Werte in Unternehmen einhergehen. Dieser Wandel wird die Personalarbeit verändern. Zunächst beispielhaft mögliche Konsequenzen aufgrund der Veränderungen:

  • Die Lebensarbeitszeit verlängert sich
  • Der Wettbewerb, um qualifizierte Ressourcen steigt
  • Die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit sinkt
  • Wissen und Erfahrungen der Mitarbeiter werden wertvoller
  • Die Bindung der Mitarbeiter ans Unternehmen wird wichtiger
  • Flexibilität wird zum Erfolgsfaktor

Was müssen HR Funktionen jetzt aktiv betreiben?

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Arbeit bedeutet zukünftig, sich ständig neu erfinden

Zukunft der Arbeit_kleinVielleicht werden neue Techniken und die daraus resultierenden Beziehungsnetzwerke die Arbeitswelt nicht ganz so gravierend verändern, wie es durch die industrielle Revolution erfolgt ist – vielleicht aber doch.

Digitale, interaktive und mobile Technologien werden in den nächsten Jahren neue Branchen hervorbringen und bestehende Branchen erheblich verändern. Die Grenzen zwischen Arbeitswelt und Privatleben schwinden und neuartige Beziehungsnetzwerke werden die Art und Weise der Zusammenarbeit zwischen Kunden, Lieferanten, Partnern und Mitarbeitern grundlegend verändern. Die neuen Techniken werden nicht direkt die Effizienz von Unternehmen steigern, sondern Kreativität, Vernetzung und Innovationen vorantreiben. Diese neuartige Mischung wird Erfolgsgeschichten schreiben, deren Dimensionen wir vor einigen Jahren für unmöglich gehalten haben. Die Vorstände und CEOs sehen dieser Entwicklung mit gemischten Gefühlen entgegen. Einerseits sind sie fasziniert von den gewaltigen Möglichkeiten der Umsatz- und Effizienzsteigerung und den großen Chancen der Gewinnung von Marktanteilen, andererseits werden sie vor gewaltige Herausforderungen gestellt und das ist vielen CEOs durchaus bewusst.

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Idee des Tages: Fachkräfte aus Lettland

Fachkraft bei der ArbeitWährend es in Deutschland einen Fachkräftemangel gibt, gibt es in anderen europäischen Regionen eine hohe Arbeitslosigkeit.  Eine Lösung hierfür hat die Median Klinik NRZ gefunden. Das Krankenhaus sucht Fachkräfte in Lettland.

 

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Sozialplan: Mit welchen Mitteln Leistungsträger im Unternehmen gehalten werden können

Stehen bei Unternehmen Kündigungen an, muss ein Sozialplan erstellt werden. Sozialplan ist aber nicht gleich Sozialplan. Mit dem richtigen Punktesystem können die Leistungsträger im Unternehmen gehalten werden. Stehen bei mittelständischen Unternehmen Kündigungen an, fürchten die Geschäftsführer und Personalverantwortlichen die Sozialauswahl.
Ihre Furcht: Wegen Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit, Alter und Familienstand müssen leistungsstarke und hochqualifizierte Mitarbeiter entlassen werden. Das ist aber nicht richtig. Bei der Sozialauswahl ist rechtlich nur festgelegt, dass Dauer, Betriebszugehörigkeit, Alter und Behinderungsgrad berücksichtigt werden müssen.

Wie diese im Verhältnis zu einander stehen, ist nicht vorgeschrieben. Unternehmen, die das System auf ihre Verhältnisse anpassen, können bei der Sozialauswahl also die Leistungsträger im Unternehmen halten. Außerdem gibt es noch einige andere Tricks und Kniffe.

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Der Mitarbeiter – das unbekannte Wesen

… unter diesem Titel wird Uwe Loof von der Norddeutschen Landesbank seinen Vortrag auf dem PERSONALKONGRESS 2012 halten:

Die bisherige Dienstleistungsgesellschaft war durch eine hochkomplexe Arbeitsteilung geprägt, in der neue, globale Märkte entstanden sind, die neue Kompetenzen und Qualifikationen hervorgebracht haben. Nur flexiblere Methoden der Unternehmensführung, neue Organisationsformen und Managementstrukturen haben dies möglich gemacht. Inzwischen sind wir jedoch zunehmend in der Wissensgesellschaft angekommen, in der Dienstleistungen mit hohem intellektuellen Anspruch im Vordergrund stehen. Wissen wird zur strategische Ressource und die effektive Nutzung flexibler Arbeitsstrukturen und -bedingungen zur Entfaltung des Know-Hows werden zum entscheidenden Wettbewerbsfaktor von Unternehmen. SELBSTbestimmung und EigenVERANTWORTUNG der einzelnen MITarbeiter kommen dabei zentrale Rollen zu.

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Jetzt will der Chef auch noch, dass ich gesund bin!

GesundheitsmanagementSeminare und Workshops für und gegen alles, was viele im Alltag manchmal zwar mit schlechtem Gewissen, aber meistens trotzdem gern tun, lösen traditionelle Fortbildungsmaßnahmen ab. Der Beschäftigte wird eingeladen: Besser essen, mehr bewegen, nicht rauchen, weniger trinken, Stress kompensieren, Ressourcen stärken, Abläufe optimieren, usw. Der Chef will, dass man gesund ist.

Für viele Mitarbeiter geht das einen Schritt zu weit. Vor allem dann, wenn sie die Frage der Verantwortlichkeit für Gesundheit selbst nicht geklärt haben. Noch immer macht ein Teil aller Beschäftigten lieber Lebens- und damit Arbeitsumstände für ihr Wohlbefinden verantwortlich. Und solange man glaubt, „gesund sein“ sei eine Aufgabe, deren Bewältigung mühsam ist, macht sich keiner auf.

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Karriere oder sozial zufrieden?

Work Life BalanceEs gibt neue Schlagzeilen, die kommen mussten und das Leben als Manager im heutigen Berufsalltag hinterfragen. Sind Karriere und soziale Zufriedenheit heutzutage ein Widerspruch?

Ein Beispiel vom Spiegel: http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/karriere-work-life-balance-wird-fuehrungskraeften-immer-wichtiger-a-845507.html. Es dreht sich immer mal wieder um die Frage: Arbeiten, um zu leben oder leben, um zu Arbeiten?

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Raus aus der „Black Box“ – Unabhängigkeit in der bAV-Beratung

Arbeiten RenteDie betriebliche Altersversorgung (bAV) ist einer der komplexesten Anwendungsbereiche der deutschen und europäischen Jurisprudenz. Gerade das interdisziplinäre Zusammenwirken von unterschiedlichen Rechtsbereichen führt dazu, dass viele unternehmensinterne Anwender diesem Bereich mit einigem Unbehagen gegenüberstehen. Denn nicht nur die zivil- und arbeitsrechtlichen Anforderungen an die „bAV“ sind enorm – auch die steuer-, sozialversicherungs-, bilanz- und datenschutzrechtlichen Erfordernisse stellen die Unternehmen vor kaum noch nachvollziehbare Pflichtaufgaben.

Fatalerweise erfolgt aktuell eine am Thema vorbeigehende Markt-Diskussion, wonach mangelnde bAV-Durchdringungsquoten in Unternehmen mit einer mangelnden Arbeitnehmersensibilisierung statt einer falschen Arbeitgeberaufklärung begründet werden. Zur Erinnerung: nur der Arbeitgeber entscheidet, ob bAV im Unternehmen eingeführt wird (NZA 2011, 138).

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