Faking im Vorstellungsgespräch – Wie professionelle Personaldiagnostik vor Schaumschlägern schützt

handschlag nach dem bewerbungsgesprächEine positive Selbstdarstellung im Bewerbungsgespräch ist „normal“. Von Führungskräften wird im Berufsalltag sogar verlangt, dass sie sich und ihr Unternehmen gut repräsentieren können. Aus diesem Grund prüfen wir in unserem Interviewverfahren „Management Excellence Appraisal“ unter anderem die Kompetenz „Darstellung und Repräsentation“ ab. Diese Kompetenz ist jedoch nicht zu verwechseln mit einer Neigung zur übertriebenen, unrealistischen Selbstdarstellung. Letztere führt dazu, dass der Kandidat nicht authentisch und wenig greifbar wirkt. Nicht nur bei mir im Interview sondern auch bei Mitarbeitern, Kunden und Kollegen führt dieses Verhalten zu Misstrauen anstatt zu Vertrauen. Selbstdarsteller zeigen zudem häufig eine sehr geringe Sensibilität für andere Personen, da sie vorrangig auf sich selbst konzentriert sind. Dies erkenne ich daran, dass Kandidaten nicht adäquat auf meine Fragen eingehen oder mir ins Wort fallen. Außerdem lassen sie persönliche Fehler oder Misserfolge in ihrem Bericht zumeist völlig außen vor. Letzteres lässt auf mangelnde Fähigkeit oder Bereitschaft zur Selbstreflexion und zur Selbstkritik schließen. Die wichtigste Voraussetzung für die persönliche Veränderungs- und Lernfähigkeit ist in diesem Fall nicht erfüllt. Häufig werden essenzielle Kompetenzen wie die Fähigkeit zur Selbstreflexion oder das Einfühlungsvermögen in Auswahlverfahren gar nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt. Fehlbesetzungen und die damit verbundenen Kosten und Leistungseinbußen sind dabei vorprogrammiert.

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Assessment Center auf Diät – der Trend zum „Slim AC“

AuswahlAssessment Center (AC) bzw. Development Center (DC) sind in der Unternehmenspraxis beliebt, da sie über anforderungsnahe Übungen den Berufsalltag gut abbilden können und bei Bewerbern akzeptiert sind. Allerdings leiden ACn oft unter dem großen Problem der Subjektivität und somit Unreliabilität, das insbesondere bei ungenügend geschulten Beobachtern, ins Gewicht fällt. Die dann subjektiv verzerrten Urteile über die Bewerber sorgen dafür, dass ACn oft nur wenig prädiktiv valide, also wenig aussagekräftig hinsichtlich des Berufserfolgs dieser Kandidaten sind. Fatalerweise ist ein AC mit 400-2000 Euro pro Teilnehmer zugleich das mit Abstand kostenintensivste Verfahren. Diese Diskrepanz zwischen geringer prädiktiver Validität und hohen Kosten für ein AC kann nur verringert werden, wenn die Qualität eines ACs erhöht, dessen Vorhersagen also genauer werden. Erst dann lohnen sich finanzielle Ausgaben, und das Verfahren wird (eher) unternehmensintern akzeptiert. Zur Optimierung von ACs wird an der Humboldt-Universität bereits intensiv geforscht:

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Wollen Top-Talent und Personal-Entscheider am Ende doch das Gleiche?

BewerberauswahlPilotstudie zur Markeneinführung von Talents Connect.

Im undurchsichtigen Dickicht der heutigen Recruiting-Prozesse auf dem deutschen Arbeitsmarkt wird es zunehmend wichtiger, Orientierung zu schaffen. Und das für beide Seiten. Durch die Masse der eingehenden Bewerbungen wird es für den Personaler schwierig, den passenden Kandidaten ausfindig zu machen. Für Bewerber, besonders für Berufseinsteiger, ist es ebenso schwierig, in der Flut von Stellenangeboten den richtigen Job zu finden.

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Die Giraffe im Kühlschrank, Kämpfe gegen Enten und die Nadel im Heuhaufen – skurrile Fragen aus Vorstellungsgesprächen

Dass Personaler die Kreativität von Bewerbern testen wollen, ist verständlich. Aber die Fragen, mit denen sie dies tun, sind anscheinend teilweise recht skurril. Die britische Website glassdoor hat 25 solcher Stilblüten aus Vorstellungsgesprächen zusammengetragen: http://www.glassdoor.com/blog/25-tough-interview-questions-uk-edition/

Fragt sich nur, ob das nun typisch britischer Humor ist oder ob deutsche Personaler auch so komische Fragen an Bewerber stellen…

 

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Entdecken Sie das erste Social Recruitment Auswertungstool

Mit der Präsenz in sozialen Netzwerken steigern Unternehmen heute ihre Onlinereputation und den Verbreitungsgrad für Ihre neuesten Stellenveröffentlichungen, wodurch sich die Zahl der Bewerbungseingänge erhöhen und der zukünftige Umfang des Talentpools vergrößern läßt. Daher entscheiden sich immer mehr Unternehmen, eine Karriere-Seite auf Facebook, Twitter o.ä. zu schalten. Der Social Recruitment Monitor (“SRM”) ist ein Tool zur Auswertung von Rekrutierungsaktivitäten in sozialen Netzwerken.

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Bedarf an Fachkräften ungebremst

Die Nachfrage nach hochqualifizierten Fachkräften und Spezialisten reist auch im ersten Quartal 2013 nicht ab. Besonders gefragt bei mittelständischen Unternehmen waren IT-Experten sowie Fachkräfte aus dem Finanz- und Engineeringsektor. Zu diesem Ergebnis kommt eine Umfrage des Personaldienstleister Hays, die Markt und Mittelstand exklusiv vorliegt. Weiterlesen

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Zeitversetzte Videointerviews im Auswahlprozess – im Interview: Thomas Häg von Fujitsu

Das große Trendthema unserer dreiteiligen Expertenrunde „Zeitversetzte Videointerviews im Auswahlprozess – wie zuverlässig sind sie wirklich“.

Hanna Weyer von viasto und Prof. Dr. Tuulia Ortner von der Universität Salzburg haben wir ja bereits interviewt.*

Heute wird und Thomas Häg von Fujitsu aus Praxissicht Rede und Antwort stehen.

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Zeitversetzte Videointerviews im Auswahlprozess – im Interview: Prof. Dr. Tuulia Ortner

Im Beitrag „Zeitversetzte Videointerviews im Auswahlprozess – wie zuverlässig sind sie wirklich“ vom 22. April 2013 haben wir ein Experteninterview mit Hanna Weyer von viasto zum gleichnamigen Thema durchgeführt.

In einer von viasto durchgeführten Studie* haben 131 Teilnehmer verschiedene Bewerber hinsichtlich ihrer Eignung auf eine ausgeschriebene Stelle als Junior Consultant bewertet. Prof. Dr. Tuulia Ortner von der Universität Salzburg im Gespräch hinsichtlich ihrer Sicht auf die Ergebnisse.

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Zeitversetzte Videointerviews im Auswahlprozess – wie zuverlässig sind sie wirklich?

Die Idee scheint bestechend: Bei zeitversetzten Videointerviews stellen Personaler die Fragen – und Bewerber können sie jederzeit vor der Webcam an ihrem eigenen Endgerät beantworten.

Im Februar 2013 habe ich auf dem HR Barcamp in Berlin Martin Becker von Viasto kennengelernt und von einer aktuellen Studie* zu diesem Thema erfahren, die sich damit beschäftigt, wie zuverlässig Videos in der Personalauswahl wirklich sind.

Dies haben wir zum Anlass genommen und ein Interview mit drei Experten durchgeführt:

  • Hanna Weyer, die die Studie durchgeführt hat (viasto GmbH)
  • Prof. Tuulia Ortner, die diese Studie betreut hat (Professorin für psychologische Eignungsdiagnostik an der Universität Salzburg)
  • Thomas Häg, der Videointerviews bereits in der Praxis kennengelernt hat (Fujitsu Technology Solutions GmbH)

Heute und die kommenden beiden Montage veröffentlichen wir die Antworten, die uns die Experten auf unsere Fragen gegeben haben.

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Mitarbeitermotivation: Weniger Arbeit bei gleichem Lohn

Kann man Mitarbeiter einfacher motivieren als mit der Ansage: „Weniger Arbeit, aber gleicher Lohn“? Sicherlich nicht! Zugegeben die Formel ist etwas überspitzt. Unternehmen, die ihre Arbeitszeitmodelle überdenken, können sich aber nähern.

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