Perspektive 58 plus – von wegen „Altes Eisen“

Foto GrundlerIn den nächsten 10 Jahren erreichen 30 % unserer Mitarbeiter die gesetzliche Altersgrenze. Bei einem hohem Durchschnittsalter (> 48 Jahren) und langer Betriebszugehörigkeit (> 25 Jahren = große fachliche und berufliche Erfahrung) sind motivierte Mitarbeiter eine Schlüsselressource für den wirtschaftlichen Erfolg unseres Technologieunternehmens. Wir haben deshalb vor 10 Jahren begonnen, die demographischen Entwicklungen nicht nur auszuwerten und graphisch darzustellen, sondern Ziele und Maßnahmen abzuleiten. Die Personalstrategie ist seit Jahren elementarer Teil der Unternehmensstrategie. Die Analysen zum Demografiemanagement führten dazu, die Altersgruppe 58 plus in den kommenden Jahren mit einem besonderen Motivationsprogramm zu begleiten. Das Projekt ist eines von sieben Themen im Cluster „Know-How Update und -Transfer“ unserer HR Demographie Roadmap 2020.

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Die Zukunft beginnt heute – auch für die HR Funktion!

Demografie HR BlogWas du heute kannst besorgen, verschieben viele gern auf morgen…

Die Auswirkungen des demografischen Wandels und seine Konsequenzen für die HR Funktion werden seit langem in epischer Breite als Zukunftsaufgaben in allen Medien thematisiert. Diese „Zukunftsaufgaben“ haben HR Funktionen bereits gestern eingeholt! Vielfach fehlt die Einsicht und die Konsequenz HR Funktionen zukunftsorientiert auszurichten. Diese fehlende Konsequenz im Handeln mag daran liegen, dass stets von Zukunftsthemen gesprochen wird und damit der Eindruck entsteht, es hat Zeit bis morgen. Der zukunftsfähige Umbau von HR Funktionen hat aber nicht mehr Zeit bis morgen.

Hierzu ein paar Fakten. Die Generation „Baby Boomer“ wird bald verrentet, die „Generation Y“ weiß noch nicht was sie will und lässt sich anscheinend nicht mit dem etablierten Anreizsystem „Geld für Arbeitszeit“ ködern. Die Anzahl der Erwerbsfähigen wird bis 2050 signifikant sinken. Kurzum durch die verschiedenen Faktoren  verwandelt  sich der Arbeitgeber-Arbeitsmarkt zum Arbeitnehmer-Arbeitsmarkt.

Die Grafik zeigt die Veränderung der Altersstruktur und damit verbunden wird auch ein Wandel der Werte in Unternehmen einhergehen. Dieser Wandel wird die Personalarbeit verändern. Zunächst beispielhaft mögliche Konsequenzen aufgrund der Veränderungen:

  • Die Lebensarbeitszeit verlängert sich
  • Der Wettbewerb, um qualifizierte Ressourcen steigt
  • Die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit sinkt
  • Wissen und Erfahrungen der Mitarbeiter werden wertvoller
  • Die Bindung der Mitarbeiter ans Unternehmen wird wichtiger
  • Flexibilität wird zum Erfolgsfaktor

Was müssen HR Funktionen jetzt aktiv betreiben?

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Personalmanagement mit neuen Medien – heute, morgen, übermorgen

Nun, wer diesen Artikel liest, ist schon mittendrin. Neue Medien wie facebook, twitter & Co bestimmen die Arbeitswelt immer mehr. In der Wirtschaft gibt es einen Megatrend zum nachhaltigen betrieblichen Handeln, an den sich Unternehmen anpassen müssen, wenn sie langfristig überleben wollen. Ein Prinzip, welches durch einschlägige Theorien klar beschrieben wird. Zusammen mit der Weiterentwicklung des HR Business Partner Modells, das stark ökonomisch ausgerichtet und die HR Rolle des HRM eher beratend denn mit steuernd definiert, ergibt sich eine mögliche neue Rolle des HRM, welche dem gesamten Unternehmen dabei hilft, sich nachhaltig zu positionieren.

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Der Mensch als Ressource – wie hart sind Sie?

Barcode MenschEs kommt Bewegung in die Diskussionen um das „menschenwürdige“ Arbeiten. Heutzutage ist häufig die Arbeit das Leben. Fast alles wird um den Job herum organisiert – Familie, Freunde, soziale Begegnungen und sowieso das Vergnügen. Damit soll nun für den einen oder die andere Schluss sein.

Hier zwei Links aus dem Web zur Vertiefung meines Blogs:

http://www.youtube.com/watch?v=NN0qvkj3Tiw

http://www.welt.de/kultur/kino/article106173907/Die-Ressource-Mensch-muss-optimiert-werden.html

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Jetzt will der Chef auch noch, dass ich gesund bin!

GesundheitsmanagementSeminare und Workshops für und gegen alles, was viele im Alltag manchmal zwar mit schlechtem Gewissen, aber meistens trotzdem gern tun, lösen traditionelle Fortbildungsmaßnahmen ab. Der Beschäftigte wird eingeladen: Besser essen, mehr bewegen, nicht rauchen, weniger trinken, Stress kompensieren, Ressourcen stärken, Abläufe optimieren, usw. Der Chef will, dass man gesund ist.

Für viele Mitarbeiter geht das einen Schritt zu weit. Vor allem dann, wenn sie die Frage der Verantwortlichkeit für Gesundheit selbst nicht geklärt haben. Noch immer macht ein Teil aller Beschäftigten lieber Lebens- und damit Arbeitsumstände für ihr Wohlbefinden verantwortlich. Und solange man glaubt, „gesund sein“ sei eine Aufgabe, deren Bewältigung mühsam ist, macht sich keiner auf.

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Nachhaltiges Personalmanagement: Nur ein Modetrend oder alter Wein in neuen Schläuchen?

NachhaltigDer Nachhaltigkeitsbegriff erfährt seit Jahren eine geradezu inflationäre Verwendung. Das hat dazu geführt, dass auch der Begriff „Nachhaltiges Personalmanagement“ (NPM) zwischenzeitlich abgedroschen und effektheischend klingt. Während es die Einen als Modetrend bezeichnen auf den gerade viele mit aufspringen, ist es für die Anderen lediglich alter Wein in neuen Schläuchen. Ich denke, dass beide Sichtweisen dem Thema nicht gerecht werden. Sicherlich ist NPM nichts Neues und damit auch kein Modetrend. Umsichtige Unternehmer, die nicht in Jahren, sondern in Generationen denken, haben schon immer eine nachhaltige Personalpolitik betrieben. Das Neue an der jüngsten Nachhaltigkeitsdiskussion – und darin liegt auch der Hauptnutzen – besteht darin, dass versucht wird, NPM in ein Gesamtkonzept zu „gießen“, um es damit auch für andere Unternehmen reproduzierbar zu machen. Hier die wesentlichen Kriterien für ein NPM, die ich gerne zur Diskussion stellen möchte:

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Hat das ICH das WIR besiegt oder gewinnt die Egomanie zunehmend an Gewicht im betrieblichen Alltag?

Wir!Die knappe Anzahl hoch qualifizierter Ressourcen, verbunden mit einer zunehmend deutlichen Veränderung der allgemeinen gesellschaftlichen Werte scheinen einen zunehmend grossen Einfluss auf den Unternehmensalltag zu gewinnen. Gemeinschaft verliert an Bedeutung und das ICH gewinnt überproportional an Gewicht. Wenig Mitarbeitende fragen nach dem, was sie für die Organisation, in diesem Fall das Unternehmen tun können. Nein – die häufig gestellt Frage ist: Was tut das Unternehmen für mich? Ich denke, dass die berühmten Worte „Ask not what your country can do for you“ welche John F. Kennedy anlässlich seines Amtsantrittes am 20. Januar 1961 in Washington sagte, leider endgültig in das Reich der historischen Romantik entschwunden sind. Ein Transfer dieser Worte in den Arbeitsalltag bleibt wahrscheinlich zunehmend auf vereinzelte Start-up‘s und bald nur noch auf NGOs oder Freiwilligenarbeit beschränkt.

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Nachhaltiges Personalmanagement ist noch nicht wirklich verinnerlicht – Umdenken in vielen Personalbereichen tut Not!

Die Personalbereiche der Unternehmen stehen vor gewaltigen Herausforderungen. Auf die Risiken der demografischen Entwicklung wird schon seit längerem intensiv und anschaulich hingewiesen. Der zunehmende Fachkräftemangel hat bereits zu einem regelrechten Kampf um gute Mitarbeiter geführt. Für den Erfolg der Unternehmen wird es also von herausragender Bedeutung sein, weiterhin gute Mitarbeiter zu gewinnen und an das Unternehmen zu binden.

Doch das ist nur die eine Seite. Auf der anderen Seite haben die Belastungen für die Mitarbeiter durch „die Verdichtung der Arbeitswelt, den steigenden Zeitdruck und den Fluch der ständigen Erreichbarkeit“ derart zugenommen, dass sich Unternehmen zunehmend darüber Gedanken machen, wie sie ihre Beschäftigten vor dem Burnout bewahren können. Folgt man dem Titelthema des Spiegel 30/2011, dann haben viele Unternehmen auf diese Herausforderung bereits reagiert.

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