Ein Manager hört auf seinem Karrierehöhepunkt einfach auf

Stefan Blaschak (43) ist dann mal weg. Der CEO des Getränkherstellers Berentzen hört auf dem Höhepunkt seiner Karriere einfach auf. Mehr als vier Jahre arbeitete der Manager für den Getränkehersteller. Seine Aufgabe war es, den sich damals in Schieflage befindlichen Getränkehersteller zu restrukturieren. Eigentlich wollte Blaschak, der zuvor unter anderem für die Käserei Hochland und die Bäckereikette Kamps gearbeitet hatte, nur ein, maximal zwei Jahre für das Getränkeunternehmen arbeiten und seinen Plan, den Ausstieg, zu verwirklichen.

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Die Zukunft beginnt heute – auch für die HR Funktion!

Demografie HR BlogWas du heute kannst besorgen, verschieben viele gern auf morgen…

Die Auswirkungen des demografischen Wandels und seine Konsequenzen für die HR Funktion werden seit langem in epischer Breite als Zukunftsaufgaben in allen Medien thematisiert. Diese „Zukunftsaufgaben“ haben HR Funktionen bereits gestern eingeholt! Vielfach fehlt die Einsicht und die Konsequenz HR Funktionen zukunftsorientiert auszurichten. Diese fehlende Konsequenz im Handeln mag daran liegen, dass stets von Zukunftsthemen gesprochen wird und damit der Eindruck entsteht, es hat Zeit bis morgen. Der zukunftsfähige Umbau von HR Funktionen hat aber nicht mehr Zeit bis morgen.

Hierzu ein paar Fakten. Die Generation „Baby Boomer“ wird bald verrentet, die „Generation Y“ weiß noch nicht was sie will und lässt sich anscheinend nicht mit dem etablierten Anreizsystem „Geld für Arbeitszeit“ ködern. Die Anzahl der Erwerbsfähigen wird bis 2050 signifikant sinken. Kurzum durch die verschiedenen Faktoren  verwandelt  sich der Arbeitgeber-Arbeitsmarkt zum Arbeitnehmer-Arbeitsmarkt.

Die Grafik zeigt die Veränderung der Altersstruktur und damit verbunden wird auch ein Wandel der Werte in Unternehmen einhergehen. Dieser Wandel wird die Personalarbeit verändern. Zunächst beispielhaft mögliche Konsequenzen aufgrund der Veränderungen:

  • Die Lebensarbeitszeit verlängert sich
  • Der Wettbewerb, um qualifizierte Ressourcen steigt
  • Die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit sinkt
  • Wissen und Erfahrungen der Mitarbeiter werden wertvoller
  • Die Bindung der Mitarbeiter ans Unternehmen wird wichtiger
  • Flexibilität wird zum Erfolgsfaktor

Was müssen HR Funktionen jetzt aktiv betreiben?

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Wandel des HR-Bereichs – Vom Lohnbuchhalter zur Strategieabteilung

Der Personalbereich gehört ebenso wie etwa der Finanzbereich zur strategischen Abteilung eines Unternehmens. Das war nicht immer so. Seit der Finanzkrise und in Zeiten des Fachkräftemangels zeigt sich aber, dass ohne eine strategische HR-Abteilung der Unternehmenserfolg gefährdet ist.

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Idee des Tages: Fachkräfte aus Lettland

Fachkraft bei der ArbeitWährend es in Deutschland einen Fachkräftemangel gibt, gibt es in anderen europäischen Regionen eine hohe Arbeitslosigkeit.  Eine Lösung hierfür hat die Median Klinik NRZ gefunden. Das Krankenhaus sucht Fachkräfte in Lettland.

 

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Personalmarketing in kleinen und mittelgroßen Unternehmen

Das Thema Personalarbeit im Mittelstand beschäftigt uns auf dem HR-Blog ja immer wieder. Dieses Thema nimmt auch Bernhard Rauscher auf der Veranstaltung DER PERSONALKONGRESS 2012 Ende November auf. Das Rad im Getriebe – oder lieber die Hand am Steuer? Während in Großkonzernen bereits bei der Einarbeitung alles streng nach Plan läuft, werden im Start-Up Unternehmen gerne mal die Ärmel hochgekrempelt und die Kandidaten vom ersten Tag an direkt in den Job eingebunden.

Stärke oder Schwäche? Beides! Es gibt unterschiedliche Arbeitgeber, aber eben auch unterschiedliche Arbeitnehmer. Und genau hier liegt die große Chance kleiner und mittelgroßer Unternehmen, sich mutig und einprägsam zu positionieren. Es geht hierbei nicht um die internationale Marketing-Gießkanne, sondern um gezielte Nadelstiche in der richtigen Zielgruppe, um geeignete Kandidaten zu finden. Die Kandidaten, die Fans kleiner Strukturen und großer Freiräume sind und nicht nur Facebook-Follower!

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Gibt es in 20 Jahren noch Personalabteilungen?

Zukunft der PersonalerDie Personalarbeit in Unternehmen hat in den letzten 40 Jahren eine interessante Metamorphose hinter sich gebracht: Zuerst waren Personaler reine Administratoren, dann setzten sie Regeln und überwachten ihre Einhaltung. Seit Ende der 90ger Jahre sind sie interne Berater, und heute verstehen sie sich als Gestalter für alle Rahmenbedingungen, die den Geschäftserfolg bestimmen.
Unsere Profession hat keine Zukunft. Was bleibt, sind unsere Themen; was geht, ist unsere Rolle. In zwanzig Jahren sieht die Welt der Personalarbeit so aus:

  • Alle administrativen Themen werden von externen Firmen erledigt.
  • Alle notwendigen Konzepte werden von externen Beratern entwickelt und eingeführt.
  • Die Betreuung, Begleitung und Steuerung der Mitarbeiter wird ausschließlich von den Führungskräften durchgeführt.
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Digitale Personalakte – Erfolgsfaktoren für eine Migration im laufenden Betrieb am Beispiel Unilever

Unilever hat vor kurzem die digitale Personalakte der Firma BEGIS eingeführt. Ein Vortrag auf dem PERSONALKONGRESS 2012 berichtet über das Projekt.

Die Migration auf die Digitale Personalakte (DiPa) im laufenden Betrieb effizient und geräuschlos umzusetzen, ist für alle Beteiligten eine Herausforderung: Von der Umstellung der systemtechnischen Lösung über die Einführung angepasster Prozesse bis hin zur gesicherten Übernahme der Daten sind umfangreiche Arbeiten zu planen und ohne Störung des laufenden Betriebs auszuführen. Der Vortrag geht am Beispiel der DiPa-Einführung bei Unilever auch darauf ein, welchen Einfluss eine bisher akzeptierte Lösung auf das Customizing und das Change Management hat, und wie Stakeholder – insbesondere HR, Datenschutz und der Betriebsrat – eingebunden werden.

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Faule Kompromisse – oder: warum viele Projekte scheitern

ProjektumsetzungZu den größten Herausforderungen an eine gestaltende Personalabteilung gehört die Durchführung von Projekten. Derer gibt es viele. Z. B. das Outsourcing der Entgeltabrechnung, der Aufbau eines Shared Service Center oder die Umsetzung eines Employer Brandings – um nur drei Beispiele zu nennen. Da es bei all diesen Projekten um das Erreichen von Zielen geht, verdient ein solches Vorhaben besondere Aufmerksamkeit.

In der Praxis erleben wir immer wieder, dass Projektmanagement als eine fachliche Kompetenz bei einem Manager vorausgesetzt wird. Diese Grundannahme ist falsch. Projektmanagement ist eine Fachkompetenz, welche erlernt und bestenfalls über Jahre trainiert werden muss. Immerhin geht es in allen Projekten unter dem Strich darum, Budget, Termine und Ressourcen so zu koordinieren, dass das Projektziel erreicht wird. Mit „der Hand am Arm“ ist das nicht zu schaffen. Und das führt in der Praxis immer wieder dazu, dass Projekte in die Schieflage geraten, ihr Ziel verfehlen und/oder Budgets überschreiten.

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Wurde der HR Service Center Gedanke bloss falsch verstanden?

Die Anzahl HR Shared Service Center hat in letzter Zeit so rasch zugenommen, dass entweder ein nahezu grenzenloser Innovationsschub  durch die HR-Landschaft gezogen ist, oder dass einige Player mit wesentlich pragmatischeren Methoden dem Trend gefolgt sind.

Es stellt sich doch immer wieder die etwas ketzerische Frage: „Wurden wirklich Shared Service Center gebaut oder wurde die gute alte Personaladministration geringfügig entstaubt und mittels wohlklingenden Anglizismen zu neuem Glanz aufpoliert?“

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Burn out: Unternehmensaufgabe oder Privatangelegenheit

Spannend, aktuell und kontrovers – die Themenpalette der zweiten Fachtagung „Business meets Science“ an der Hochschule Pforzheim lockte rund 100 Personalverantwortliche aus dem Bundesgebiet auf den Campus. Ende Mai 2012 wurden auf Einladung des TDS Instituts für Personalforschung an der Hochschule Pforzheim und des PERSONALER FORUM der TDS HR Services & Solutions GmbH die Personalstrukturen mittelständischer Unternehmen sowie das „Megathema“ Burn out diskutiert. Das Erfolgskonzept der Fachtagung: Wissenschaft und Praxis stellen die Themen jeweils aus ihrer Perspektive dar.

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