Big Data – Auswirkungen auf das HR-Management

Interview Teil II: Jörg John (Geschäftsführer fidelis HR GmbH) mit der Personalwirtschaft (Sonderheft 01/16)

„Die Informationstechnologie hat sich zu einem kritischen Erfolgsfaktor für die Effizienz von HR-Prozessen entwickelt“, so Jörg John, Geschäftsführer der fidelis HR, in einem Beitrag für das Magazin Personalwirtschaft

(Ausgabe 1/2016). Wer sich dieser Entwicklung verschließe, werde schnell den Anschluss verpassen. Business-Analytics-Lösungen würden die Möglichkeit bieten, die Auswirkungen von zu treffenden Entscheidungen im Vorfeld zu simulieren. So könnten aktuelle Unternehmensdaten mit externen statistischen Daten verknüpft und beispielsweise Wahrscheinlichkeiten errechnet werden, welche und wie viele Mitarbeiter das Unternehmen innerhalb eines definierten Zeitraums verlassen – um entsprechende Gegenmaßnahmen rechtzeitig einzuleiten.

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Datenanalysen in der HR: Verschenkte Chancen

Im HR-Management kommt der Einsatz von wissenschaftlichen Erkenntnissen und Datenanalysen oft zu kurz. Die Verantwortlichen in den Unternehmen würden hier Chancen verschenken, so Torsten Biemann, Professor für Personalmanagement und Führung an der Uni Mannheim, im Interview mit Human Resources Manager. Er sagt: „Big Data kann für weit mehr genutzt werden als nur HR-Controling.“

Das Kurzinterview lesen Sie hier:

http://www.humanresourcesmanager.de/ressorts/artikel/big-data-ist-mehr-als-nur-hr-controlling-1728079430

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Big Data – Auswirkungen auf das HR-Management

Interview Teil I: Jörg John (Geschäftsführer fidelis HR GmbH) mit der Personalwirtschaft (Sonderheft 01/16)

„Google hat auf globaler Ebene gezeigt, wie man Informationen digitalisieren und in verwertbare Daten übersetzen kann. Diese Entwicklung hält nun nach und nach auch in Unternehmen Einzug. Die Personalabteilung ist bereits im Besitz eines immensen und wertvollen ‚Datenbergs‘, ihr mangelt es jedoch oftmals an der erforderlichen technologischen Kompetenz, um dieses Wissen zielgerichtet zu nutzen und sich damit als Werttreiber im Unternehmen zu positionieren.“

Diese Analyse trifft Jörg John, Geschäftsführer der fidelis HR, in seinem Beitrag für das Magazin Personalwirtschaft (Ausgabe 1/2016). „Die HR-Organisation ist gefordert, sich zum Wertschöpfungs- und Innovationstreiber zu entwickeln. Sie muss managen, nicht administrieren. Informationen und Wissen innerhalb des Unternehmens transparent und zugänglich zu machen, wie zum Beispiel durch den Aufbau eines unternehmensübergreifenden Wissens- und Talentmanagements, wird zunehmend zur Kernaufgabe des HR-Management – und damit wird die digitale Transformation zur Pflichtaufgabe für jede Personalabteilung.

Sie muss die digitale Transformation für das gesamte Unternehmen durch passende Konzepte in Hinsicht auf Organisationsentwicklung, Führung und Change Management begleiten. Viele unserer Kunden setzen bereits Technologien wie die E-Akte, digitales Dokumentenmanagement, Workflows sowie HR Self Services ein und nutzen damit die Vorteile der digitalen Welt“, so Jörg John weiter. Weiterlesen

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PLAN GESUNDHEIT – ein Beispiel für nachhaltiges Gesundheitsmanagement in einem Industrieunternehmen

KunstSalon Köln

KunstSalon Köln

Gesundheitsmanagement in einem Unternehmen der Schwerindustrie ist eine besondere Herausforderung: es ist laut, heiß, kalt, schwer, dreckig ….. und man kann an den meisten dieser Umgebungsbedingungen wenig ändern, auch wenn die Hauptaggregate auf dem neuesten Stand der Technik sind. Dazu kommen fast ausschließlich männliche Mitarbeiter, die beim Thema „gesundheitsbewusstes Verhalten“ auch nicht immer besonders aufgeschlossen reagieren, denn rauchen gilt immer noch als „männlich“ und gesundes Essen ist auch nur etwas für „Weicheier“.

Bei der letzten Mitarbeiterbefragung bekamen wir zwar insgesamt recht gute Noten, aber das Thema „persönliches Gesundheitsbewusstsein und -verhalten“ der Mitarbeiter hatte nur eine durchschnittliche Bewertung. Deshalb wurde im innerbetrieblichen Steuerkreis beschlossen, Maßnahmen durchzuführen, die das Ziel haben, das persönliche Gesundheitsverhalten des Mitarbeiters zu verbessern, d.h. den Mitarbeitern zu verdeutlichen, dass sie selbst auch eine große Verantwortung für ihre eigene Gesundheit haben.

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Die „digitale Revolution“ im Personalwesen

Bild:Fotolia

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Die „digitale Revolution“ wird unsere Arbeitswelt in den nächsten Jahren massiv verändern. Experten gehen davon aus, dass die Digitalisierung die wichtigste Veränderungskraft der nächsten Jahrzehnte sein wird. Dieses enorme Potenzial, wird die Instrumente und Aufgabenfelder im Personalwesen sehr stark verändern.

Die heutigen Personalabteilungen sind jedoch häufig Verwalter von administrativen Aufgaben und nicht darauf ausgerichtet, den wachsenden Anforderungen gerecht zu werden. Die Konsequenz daraus wird sein, dass die Personalabteilung sich entweder auflöst und die bisherigen Aufgaben an ihre Mitarbeiter und Führungskräfte überträgt, oder aber HR neue Aufgaben aus den Bereichen Organisationsentwicklung, Marketing, Marktforschung und Controlling übernimmt. HR als Manager des Humankapitals. Fiktion? Vermutlich nicht. Eine Verlagerung von personalwirtschaftlichen Aufgaben wurde bereits in etlichen Unternehmen durchgeführt z.B. sucht sich das Management, nach der konsequenten Einführung neuer Technologien, Business Partner für definierte HR-Aufgaben aus den Geschäftsbereichen und HR übernimmt eine neue Rolle.

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Studie: „Benefitmanagement“ – Mehr als nur betriebliche Sozialleistungen?

Viele Unternehmen punkten bei Ihren Mitarbeitern und Bewerbern mHand writing Benefits with marker, business conceptit Sonderleistungen außerhalb der vereinbarten Vergütung. Die Unternehmen versprechen sich sowohl eine höhere Mitarbeiterbindung als auch Vorteile bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter. Doch wie wirksam sind solche Zusatzleistungen? Wie kann man sicher gehen, dass die Benefits sich positiv auf das Unternehmen auswirken und sich am Ende wirklich auszahlen? Weiterlesen

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‚Feelgood‘-Faktor Benefit Management

J.John

Geschäfstführer Jörg John

‚Geld alleine macht nicht glücklich‘ – dieses Lebensgefühl transportiert nicht nur die Generation Y mit ihrer Forderung nach einer ausgeglichenen Work-Life-Balance. Sinnhaftes und selbstbestimmtes Arbeiten sowie Wertschätzung sind zu entscheidenden Faktoren für die Mitarbeiterzufriedenheit geworden. Das persönliche Wohlbefinden entscheidet maßgeblich über das Engagement am Arbeitsplatz. Kurzum: Mitarbeiter wollen sich im Unternehmen wohl fühlen. Aber wie gelingt dies?

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Die Arbeitgebermarke: Wer bin ich – und wenn ja, wie viele?

Was waren das für Zeiten, als die meisten Stellenanzeigen schwarz-weiß und „Employer Branding“ eine neumodische Wortschöpfung war. Ein buntes Bild hier, ein flotter Slogan da – und hintendran viele glückliche Mitarbeiter, damit die Message auch ja glaubwürdig herüberkommt. Wobei: Versprechen wie „flache Hierarchien“, „Gestaltungsspielraum“ und „Entwicklungsmöglichkeiten“ waren so oder so durch eine Mitarbeiterbefragung abgesichert. Und oft reichte das auch schon, um einen erkennbaren Unterscheider zum Wettbewerb zu machen, der sich mit Steinschleuder und Speer auf die Jagd nach Talenten machte. Arbeitgebermarke? Check!

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Wie HR die Unternehmensstrategie beeinflusst

Wirtschaftlicher Wettbewerb, Diversity Management und stetiger technologischer Wandel lassen dem Personalwesen eine entscheidende strategische Rolle innerhalb des Unternehmens zukommen. Denn qualifizierte und leistungsbereite Mitarbeiter sind heute die wichtigste Ressource. Schnelle Anpassung an ein sich permanent veränderndes Geschäftsumfeld, Innovationskraft und eine hohe Arbeitgeberattraktivität tragen maßgeblich dazu bei, dass Mitarbeiter sich im Unternehmen wohlfühlen, sich gefordert und gefördert fühlen und sich mit ihrem Arbeitgeber identifizieren. Um das zu erreichen, müssen sich Business-Strategien und HR-Strategien sinnvoll ergänzen und gegenseitig verstärken.

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Mitarbeiterzufriedenheit mittels Gehalt erfolgreich steuern

Die Mitarbeiterzufriedenheit trägt weitgehend zum Unternehmenserfolg bei. Dies geht zumindest aus verschiedenen in der Vergangenheit durchgeführten Studien hervor und entspricht dem aktuellen Stand der Forschung. Beispielhaft seien hier die branchenübergreifende Studie der Managementberatung Hewitt und Kienbaum genannt, die unter ca. vier Millionen Arbeitnehmern durchgeführt wurde, oder die Vergleichsanalysen von Herrmann, Peetz und Schönborn aus dem Jahre 2004. Sie alle kamen zu dem Schluss, dass ein Zusammenhang existiere, der je nach Untersuchung unterschiedlich intensiv ausgeprägt war. Als Arbeitgeber sollte man entsprechend ein gewisses Interesse haben, um die Zufriedenheit seiner Angestellten möglichst hoch zu halten, um von diesem Zusammenhang profitieren zu können. Die Frage stellt sich diesbezüglich nur, wie lässt sich die Mitarbeiterzufriedenheit am effizientesten steuern, damit am Ende das gewünschte Resultat steht.

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