Benefit-Management und „war for talents“

Der Effekt eines guten Benefit-Angebotes ist für die Beschäftigten erheblich. Sie spüren das Interesse ihres Arbeitgebers an der eigenen Gesundheit, Sicherheit und Weiterentwicklung. Es entsteht eine höhere Identifikation des Arbeitnehmers mit „seinem“ Unternehmen. All dies fördert naturgemäß Motivation und Leistung – und es minimiert auf der anderen Seite Fehlzeiten und Abwanderungsgedanken.

Von den Benefits profitieren folglich nicht nur die Beschäftigten. Auch der Arbeitgeber kann erheblichen Nutzen daraus ziehen, angefangen bei den genannten Parametern Motivation und Leistung. Zudem erfährt sein Employer Branding einen Schub, er wird mit einem guten Strauß aus Benefits ausgestattet zu einem attraktiven Arbeitgeber auf dem Markt. Hinzu kommen rein monetäre Aspekte, denn die Gewährung von Benefits senkt die Lohnnebenkosten – der Gesetzgeber hat hier einige Anreize geschaffen. Weiterlesen

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Studie: „Benefitmanagement“ – Mehr als nur betriebliche Sozialleistungen?

Viele Unternehmen punkten bei Ihren Mitarbeitern und Bewerbern mHand writing Benefits with marker, business conceptit Sonderleistungen außerhalb der vereinbarten Vergütung. Die Unternehmen versprechen sich sowohl eine höhere Mitarbeiterbindung als auch Vorteile bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter. Doch wie wirksam sind solche Zusatzleistungen? Wie kann man sicher gehen, dass die Benefits sich positiv auf das Unternehmen auswirken und sich am Ende wirklich auszahlen? Weiterlesen

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‚Feelgood‘-Faktor Benefit Management

J.John

Geschäfstführer Jörg John

‚Geld alleine macht nicht glücklich‘ – dieses Lebensgefühl transportiert nicht nur die Generation Y mit ihrer Forderung nach einer ausgeglichenen Work-Life-Balance. Sinnhaftes und selbstbestimmtes Arbeiten sowie Wertschätzung sind zu entscheidenden Faktoren für die Mitarbeiterzufriedenheit geworden. Das persönliche Wohlbefinden entscheidet maßgeblich über das Engagement am Arbeitsplatz. Kurzum: Mitarbeiter wollen sich im Unternehmen wohl fühlen. Aber wie gelingt dies?

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Mitarbeiterzufriedenheit mittels Gehalt erfolgreich steuern

Die Mitarbeiterzufriedenheit trägt weitgehend zum Unternehmenserfolg bei. Dies geht zumindest aus verschiedenen in der Vergangenheit durchgeführten Studien hervor und entspricht dem aktuellen Stand der Forschung. Beispielhaft seien hier die branchenübergreifende Studie der Managementberatung Hewitt und Kienbaum genannt, die unter ca. vier Millionen Arbeitnehmern durchgeführt wurde, oder die Vergleichsanalysen von Herrmann, Peetz und Schönborn aus dem Jahre 2004. Sie alle kamen zu dem Schluss, dass ein Zusammenhang existiere, der je nach Untersuchung unterschiedlich intensiv ausgeprägt war. Als Arbeitgeber sollte man entsprechend ein gewisses Interesse haben, um die Zufriedenheit seiner Angestellten möglichst hoch zu halten, um von diesem Zusammenhang profitieren zu können. Die Frage stellt sich diesbezüglich nur, wie lässt sich die Mitarbeiterzufriedenheit am effizientesten steuern, damit am Ende das gewünschte Resultat steht.

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Praxisbeispiel: Implementierung eines globalen Prozesses zur jährlichen Gehaltsüberprüfung mittels SAP/HCM

Eine „einfache“ Frage vorweg: Wofür brauchen Unternehmen ein strategisches Vergütungsmanagement?

Viele Unternehmen möchten ihre Mitarbeiter fair entlohnen, als Arbeitgeber attraktiv sein und ihre Talente binden. Sie erkennen diese Ziele als grundlegende Notwendigkeit, um wettbewerbsfähig zu sein und zu bleiben. Eine Strategie ist das aber noch nicht. Es empfiehlt sich daher zu konkretisieren, was das für das eigene Unternehmen bedeutet. Nicht wenige HR Kollegen haben sich bereits die Mühe gemacht, Vergütungsgrundsätze bzw. eine „Pay Philosophy“ niederzuschreiben. Dort kann man dann z.B. lesen: „We do pay for performance.“, „We treat employees equally, regardless of their gender, ethnical or religious background, […]“, „We do pay market competitive salaries“. So weit, so gut!

Ein unangenehmer Zeitgenosse könnte nun die Frage stellen: Ist das auch tatsächlich so? Weiterlesen

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Corporate Benefits und Feel-Good-Management

Hand writing Benefits with marker, business conceptEtliche Neurowissenschaftler haben mit modernen Techniken die Wirkung von Belohnungen im menschlichen Gehirn untersucht. Die Fachliteratur zu diesem Themengebiet wächst kontinuierlich und liefert schon länger sehr gute Ergebnisse. Mit wissenschaftlichen Methoden kann die Qualität von Anreizen beurteilt werden und es können Rückschlüsse auf die Zufriedenheit der Belohnten gezogen werden. Ob diese Erkenntnisse in der aktuellen Arbeitswelt Berücksichtigung finden, kann nur vermutet werden. Sicher ist aber, dass viele Unternehmen es exzellent verstehen, die Mitarbeiterzufriedenheit derart zu gestalten, das die Fluktuation Richtung null geht, die Mitarbeiter eine gute Identifikation mit dem Unternehmen haben und Außenstehende das Unternehmen als für sich in Frage kommenden Arbeitgeber einschätzen. Wie funktioniert das?

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Neuerungen bei der Entgeltbescheinigung seit Juli 2013

Nach § 108 Absatz 1 der Gewerbeordnung hat jeder Arbeitgeber seinen Beschäftigten eine Entgeltabrechnung in Textform zu erteilen, die mindestens Angaben über den Abrechnungszeitraum und die Zusammensetzung des Arbeitsentgelts enthält. Diese Entgeltbescheinigung dient nicht allein der Information des Beschäftigten, sondern wird vielfach zum Nachweis des Arbeitsentgelts gegenüber öffentlichen Stellen und anderen Dritten verwendet.

Die Entgeltbescheinigungsverordnung definiert einen verbindlichen Mindeststandard, der bei den „sachkundigen Dritten“ von Sozialleistungsträgern  zu einer deutlichen Verringerung des Erfüllungsaufwandes führt und auch die Rückfragen bzw. das Anfordern von zusätzlichen Bescheinigungen beim Arbeitgeber verringert. Zugleich ist dies Voraussetzung für die Prüfung, welche Arbeitgeberbescheinigungen in Zukunft durch Vorlage der Entgeltbescheinigung ersetzt oder deutlich reduziert werden können. Das BMAS hat diese Prüfung zum Frühjahr 2013 zugesagt.

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