HR Interim-Management

Interim ManagementInterim-Management wird in vielen Bereichen noch immer als Feuerwehr gesehen. Ein Interim-Manager übernimmt häufig unliebsame Aufgaben wie z.B. die Umstrukturierungen,  Schließung oder Abwicklung einer Organisation – sogenannte „Dirty Jobs“. In den letzten Jahren haben sich die Einsatzgebiete und die Akzeptanz dieser Art des Managements jedoch geändert.

Je nach Unternehmenssituation, kann Interim-Management eine ideale Ergänzung für die Leitung des Unternehmens darstellen. Immer dann, wenn Spezialwissen längerfristig  gebraucht wird, wenn das bestehende Management die anstehenden Aufgaben nicht alleine lösen möchte oder wenn z.B. eine Unternehmensnachfolge ansteht, kann ein Interim-Manager das oberste Management sehr erfolgreich unterstützen.

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Praxisorientierte HR-Forschung?

ForschungWissenschaft und Wirtschaft – können diese beiden Welten im Personalwesen im Einklang gebracht werden? Ist die Neugierde und gegenseitige Wertschätzung bereits so ausgeprägt, dass beide Welten sich inspirieren, provozieren und voneinander lernen können? Oder ist die Wissenschaft aus Sicht der Praktiker noch immer so schräg und abgespaced, dass ein Dialog, eine Diskussion oder gar ein Know-how Transfer nicht möglich ist?

Nun, es hat sich viel getan in den letzten Jahren. Die beiden Welten sind nicht nur aufeinander zugegangen, sie arbeiten inzwischen Hand in Hand, tauschen sich aus und lernen voneinander. Wissenschaftler haben erkannt, dass Forschung nicht mehr im stillen Kämmerlein erfolgen darf. Sie suchen und fördern die Diskussion und den Austausch mit den Personalpraktikern.  Auf der anderen Seite sind die Personaler stark an den Forschungsergebnissen, an wissenschaftlichen und empirischen Studien interessiert. Und beide Welten arbeiten gemeinsam daran, wie man die neuesten Forschungsergebnisse gewinnbringend in der täglichen Personalarbeit nutzen kann.

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Der maschinenlesbare und maschinengesteuerte Arbeitnehmer

ArbeitnehmerDas PERSONALER FORUM in München startete 2014 mit dem Thema: Neue Arbeitswelt – auf dem Weg zu einem zukünftigen Personalmanagement. Der Referent Prof. Dr. Stephan Kaiser (Vorstand Institut für Entwicklung zukunftsfähiger Organisationen) referierte unter anderem über den demographischen Wandel, die Generation Y,  die Globalisierung und  Crowdsourcing.  Er berichtete, dass einige Aspekte der „Neuen Arbeitswelt“ in manchen Organisationen bereits betriebliche Realität geworden sind, andere erst noch im Entstehen sind. Der Referent durchleuchtete in seinem Vortrag kritisch die Komponenten der „Neuen Arbeitswelt“, indem er illustrative Beispiele vorstellte. Dabei diskutierte er insbesondere die Rolle eines zukunftsfähigen Personalmanagements.

Eine sehr emotionale Diskussion entstand, als Prof. Dr. Kaiser vorstellte, dass Konzerne Methoden aus der Big-Data-Analyse nutzen, um passende Arbeitnehmer zu finden, zu halten und zu fördern. Prof. Dr. Kaiser berichtete davon, dass z.B. ein großer Konzern Software des Start-ups Evolv nutzt, um tausende von Bewerbungen zu durchleuchten. Ziel ist es, automatisiert anhand von Algorithmen die idealen Kandidaten zu finden. Als der Referent dann noch von der MIT (Media Lab Human Dynamics Group) berichtete, die Führungsverhalten mit elektronischen Armbänder messen und bewerten,  kam die Diskussion so richtig in Fahrt. Wo bleibt da das Persönliche, das Bauchgefühl, das Individuelle, das Kreative? Werden mit diesen neuen Methoden aus der Big-Data stromlinienförmige Führungskräfte generiert – ähnlich wie die Automobilindustrie ihre Modelle konzipiert?

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Kooperatives und anwendungsorientiertes Lernen

LernenWissenschaftler und Trendforscher sind sich sicher, dass die Veränderungen die in den nächsten 25 Jahren auf uns zukommen, erheblich umfangreicher und gewichtiger sein werden, als die Veränderungen der zurück liegenden 25 Jahre. Das gilt für alle Lebensbereiche, insbesondere auch für unser Berufsleben. Um hier zukünftig erfolgreich bestehen zu können, müssen viele Menschen auch ihr Lernverhalten ändern.

Das Internet und neue Technologien haben die Komplexität unserer Wissensgesellschaft stark anwachsen lassen. Noch nie war die Flut der zu verarbeitenden Information größer, vielschichtiger und komplexer. Dies erfordert auch neue Strategien in der Komplexitätsbewältigung. Die ab 1980 geborenen “Digital Natives” haben in diesem Szenario ein wenig die Nase vorn. Ihre Sozial- und Vernetzungserfahrungen wurden durch die Möglichkeiten des Internets so geprägt, dass sie komplexe Aufgaben im Kollektiv lösen. Kooperatives und anwendungsorientiertes Lernen sowie Wissens- und Erfahrungsaustausch gewinnen immer mehr an Bedeutung. Hierbei werden wir uns zukünftig nicht mehr auf festgelegte Lehrinhalte verlassen können. Wir werden uns zukünftig immer häufiger auf neue, völlig unbekannte Aufgaben und Situationen einstellen müssen. Der kompetente Umgang mit dem Ungewissen, dem Neuen ist das wichtigste Lernziel. Es führt nicht das Wissen des Einzelnen zum Erfolg, sondern die Interpretations- und Handlungskompetenzen der Individuen, gepaart mit kollektiver Lösungskompetenz.

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HR Barcamp – Lernen durch mitmachen

Quelle C.Athanas, Barcamp

Quelle: C.Athanas, HR BarCamp

Als Moderator des PERSONALER FORUMS bin ich immer auf der Suche nach neuen Trends im Personalwesen, nach interessanten HR-Veranstaltungen, spannenden Themen und Referenten aber auch nach sinnvollen neuen Veranstaltungsformaten. So haben wir z.B. mit dem Institut für Personalforschung das neue Format „Business meets Science – HR-Trends der Zukunft“ ins Leben gerufen, ein inzwischen sehr erfolgreicher Know-how-Transfer zwischen Wirtschaft und Wissenschaft.

Anfang des Jahres war ich auf eine HR-Veranstaltung, deren Format im Personalwesen für mich neu war – das HR Barcamp. Diese Unkonferenz (Barcamp) ist deutlich anders organisiert als klassische Konferenzen. Da die nächste Veranstaltung dieser Art im März 2014 in Berlin stattfindet, habe ich Christoph Athanas (Organisator) zum HR Barcamp befragt.

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Personalauswahl der Zukunft: schlank und effizient

Bewerber Checkliste EINGESTELLTDie Personalauswahl ist nach wie vor eine wichtige Aufgabe im Personalwesen und wird angesichts der sich verändernden Berufswelt zu einem wesentlichen Erfolgsfaktor für Unternehmen. Die Stimmigkeit der Chemie und die Entscheidung aus dem Bauch sind nach wie vor gängige Auswahlmethoden.

Wenn es darum geht, nicht die besten sondern die passenden Mitarbeiter zu finden, kann auch durch einen auf guter Menschenkenntnis basierten Auswahlprozess ein erfolgreicher Berufsweg gestaltet werden. Die Fähigkeit, das Verhalten oder den Charakter von Menschen richtig einzuschätzen und vorherzusagen ist nicht nur für die einzustellende Führungskraft wichtig. Insbesondere der Beurteiler muss eine ausgeprägte Empathiefähigkeit besitzen und einschätzen, wie Menschen denken und voraussichtlich handeln werden. Häufig fehlt jedoch den Beurteilern die gute Menschenkenntnis um aufgrund eines ersten Eindrucks eine richtige Entscheidung zu treffen. Empathie ist eben nicht angeboren, sondern man gewinnt sie durch häufigen Umgang mit unterschiedlichen Menschen.

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Resiliente Organisationen sind wettbewerbsfähiger

Herausvorderung meisternSo ganz neu ist die Erkenntnis ja nicht, dass Durchhalten zum Erfolg führt und dass man aus Krisen und Rückschlägen gestärkt hervorgeht. Das gehört zum Leben. Neu ist, dass  die Fähigkeit, Dinge gelassen zu sehen und auch nach Rückschlägen wieder aufzustehen (Resilienz), bewusst gesteuert auf Teams, Organisationen und Unternehmen angewandt wird.

Resiliente Organisationen haben Mitarbeiter, welche die Realität akzeptieren und nach Rückschlägen tatkräftig anpacken.  Sie haben ein Wertesystem, welches das Handeln in schwierigen Situationen unterstützt und Leitplanken zur Verfügung stellt. Und sie haben Mitarbeiter, die fähig sind zu improvisieren, die Kontakte zu unterstützenden Netzwerken haben, die zur Problembewältigung alle zur Verfügung stehenden Ressourcen einsetzen und hierbei auch unorthodoxe Methoden wählen.

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Gesundheitsbranche kann Vorreiterrolle in der Arbeitswelt von morgen einnehmen

In kaum einer anderen Branche werden derzeitig die Rahmenbedingungen für unternehmerisches Handeln so schnell verändert, wie im Gesundheitswesen. Das Gesundheitswesen ist ein Wirtschaftsbereich, in dem der demografische Wandel bereits heute sehr deutlich zu spüren ist. Die wirtschaftlichen Zwänge in Verbindung mit dem medizinischen Fortschritt, die Ressourcenknappheit, der Fachkräftemangel, die politischen Einflüsse und die steigenden Ansprüche der Patienten stellen diese Branche vor sehr große Herausforderungen.

Die bisherigen Instrumente der Personalgewinnung und der Mitarbeiterbindung reichen hier nicht mehr aus. Das Management und insbesondere das Personalwesen sind gefordert, neue Wege zu gehen. Die marktgerechte, zeitnahe Anpassung und Schaffung neuer Berufsbilder, Standardprozesse für Rekrutierungen im Ausland, neue Motivationsinstrumente zur Mitarbeiterbindung und vieles mehr sind im Gesundheitswesen bereits etabliert oder stehen vor der Realisierung. Die Gesundheitsbranche kann in Punkto lebensphasenorientierte Personalarbeit eine Vorreiterrolle in der Arbeitswelt von morgen einnehmen. Erfolgreiche Personalführung- und Gewinnung wird zunehmend zu einem wesentlichen Wettbewerbsvorteil, der maßgeblich zum wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens beiträgt.

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Aus TDS HR Services & Solutions wird fidelis HR

Heute einmal ein Beitrag in eigener Sache. Wir freuen uns sehr, dass der neue Außenauftritt der fidelis HR zum 1. August nun wirksam ist. Sie finden uns im Internet unter:

Deutschland www.fidelis-hr.de,  Österreich www.fidelis-hr.at,  Schweiz www.fidelis-hr.ch

Fidelis bedeutet „sicher, zuverlässig, aufrichtig, ehrlich“ und beschreibt damit ein fundamentales Grundprinzip unserer täglichen Arbeit. Mit Dienstleistungen und Software von fidelis HR werden jeden Monat rund 7,8 Milliarden Euro in Form von Löhnen, Gehältern und Altersbezügen zuverlässig überwiesen!

Der Zusatz HR hebt hervor, dass unser Portfolio über die Lohn- und Gehaltsabrechnung hinausgeht und wir auch weiterführende Dienstleistungen und Lösungen im HR-Umfeld anbieten. Das Angebot der fidelis HR umfasst die Übernahme sämtlicher administrativer Pro­zesse aus dem Personalwesen für mittelständische und große Unternehmen aller Branchen sowie Non-Profit-Einrichtungen. Dazu zählen neben der Lohn- und Gehaltsabrechnung beispielsweise das Bewerbermanagement, die Reisekostenabrechnung oder die Personaladministration. Beim Auslagern solcher Geschäftsabläufe (HR Business Process Outsourcing, BPO) ist fidelis HR mit rund 800.000 abgerechneten Personalstammsätzen im Monat Marktführer in Deutschland.

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Zeitversetzte Videointerviews im Auswahlprozess – im Interview: Thomas Häg von Fujitsu

Das große Trendthema unserer dreiteiligen Expertenrunde „Zeitversetzte Videointerviews im Auswahlprozess – wie zuverlässig sind sie wirklich“.

Hanna Weyer von viasto und Prof. Dr. Tuulia Ortner von der Universität Salzburg haben wir ja bereits interviewt.*

Heute wird und Thomas Häg von Fujitsu aus Praxissicht Rede und Antwort stehen.

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