Talent Management: Die Bedeutsamkeit der Talent-Rentabilität

Talent Management54 % der Personalverantwortlichen sind der Ansicht, dass ihr Unternehmen nicht genug in das Talentmanagement investiert hat, einfach deswegen, weil keine Übereinstimmung darüber erzielbar ist, wie die Rendite gemessen und abgebildet werden kann.

Eine im Vereinigten Königreich durchgeführte Studie* zeigte, dass zwei Drittel der Personalverantwortlichen immer wieder vor denselben Schwierigkeiten stehen: Investitionsmaßnahmen für das Talentmanagement zu rechtfertigen und die daraus entstehende Rendite im Unternehmen überzeugend darzulegen.

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Entdecken Sie das erste Social Recruitment Auswertungstool

Mit der Präsenz in sozialen Netzwerken steigern Unternehmen heute ihre Onlinereputation und den Verbreitungsgrad für Ihre neuesten Stellenveröffentlichungen, wodurch sich die Zahl der Bewerbungseingänge erhöhen und der zukünftige Umfang des Talentpools vergrößern läßt. Daher entscheiden sich immer mehr Unternehmen, eine Karriere-Seite auf Facebook, Twitter o.ä. zu schalten. Der Social Recruitment Monitor (“SRM”) ist ein Tool zur Auswertung von Rekrutierungsaktivitäten in sozialen Netzwerken.

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HR-Management bei Google : Die 10 außergewöhnlichsten Praxismethoden

Google ist ein Unternehmensgigant. Im Unterschied zu anderen Branchenführern, deren Erfolge auf einer langen Unternehmenstradition, gut etablierten Produktmarke oder strategischen Übernahmen basieren, entsteht der Erfolg bei Google durch aussergewöhnliche HR-Management Methoden.

Bei Google basieren alle HR-Entscheidungen auf Daten, die von der Abteilung „People Analytics” zusammengetragen werden. Hier werden viele Untersuchungen anhand von Mitarbeiterbefragungen durchgeführt, deren Ergebnisse dokumentiert, Korrelationen identifiziert und Empfehlungen für das Management erarbeitet. Man hat sich zum Ziel gesetzt, die HR-Entscheidungen auf der Grundlage von belastbaren Daten und Analysen verifizieren zu können.

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KMU: Eine Alternativlösung gegen den Talentmangel?

Wie zahlreiche Studien belegen, wird der Talentmangel in den westlichen Industrienationen immer auffälliger. Die Ursachen dafür liegen im demographischen Wandel, einem verkürzten Renteneintritt von Beschäftigten und der „Baby Boomers-Generation“. Mit Blick auf die steigenden, wirtschaftlichen Belastungen jedes einzelnen EU Bürgers (Steuern u. Abgaben) ist die Attraktivität der Eurozone als Lebens- und Wirtschaftsraum zunehmend in Frage gestellt, was die Abwanderungsraten von hochqualifizierten Fachkräften und Absolventen der letzten Jahre zeigen. Für Unternehmen ist es dabei immer schwieriger geworden, hochqualifizierte Fachkräfte für bestimmte Branchen zu gewinnen, insbesondere aus den Bereichen der Wissenschaft, IT-Technologie, Mathematik und den Ingenieurwissenschaften. Die Sicherung des Humankapitals ist eine der größten Herausforderungen unserer Zeit.

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Personalbeschaffung: Die HR-Funktion mit dem grössten Einfluss auf das Geschäft des Unternehmens.

BrainstormingWelche HR-Funktion beeinflusst das Umsatzwachstum und die Gewinnmarge am stärksten, zwei der kritischen Indices für den zukünftigen Unternehmenserfolg?
Die Boston Consulting Group hat nach Antworten zu dieser Frage geforscht, indem sie eine Studie durchführte mit 4’288 befragter Teilnehmern aus 102 Ländern und verschiedensten Geschäftsbereichen. Der Bericht der Studie: „Realizing the Value of People Management: From Capability to Profitability“ wurde im Juli 2012 veröffentlicht. Eine der wichtigsten Schlussfolgerungen dieser Studie; die Personalbeschaffung ist die HR-Funktion mit den meisten Auswirkungen auf das Umsatzwachstum des Unternehmens. In den vergangenen Jahren haben nur einige wenige HR-Leiter die Geschäftsauswirkungen der Personalbeschaffung gemessen.

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Personalbeschaffung: 5 Ratschläge zum Umgang mit „Passiven Kandidaten“

Nach der Identifizierung von „Passiven Kandidaten“ sind einige Regeln zu beachten, um eine fruchtbare Vertrauensbeziehung aufzubauen.

1. Keinen Kontakt am Arbeitsplatz aufnehmen
Die erste Kontaktaufnahme ist entscheidend. Versuchen Sie, die privaten Kontaktdaten des Kandidaten über soziale Netzwerke zu erhalten. Ein erstes Telefonat am Arbeitsplatz kann fatal sein. Kollegen gegenüber wird es dem Kandidaten unangenehm sein, mit Ihnen zu sprechen. Daraus können negative Reaktionen entstehen, die Ihrem ersten Kontaktversuch ein schnelles Ende setzen.Eine Kontaktnahme über die berufliche E-Mail-Adresse ist genauso heikel: Ist der Kandidat im Urlaub, werden seine E-Mails an einen Stellvertreter weitergeleitet. Im besten Fall passiert nichts. Im schlechtesten wird der Vorgesetzte benachrichtigt, dass Ihr Kandidat die Firma verlassen will.Gruppierte E-Mails an eine Liste passiver Kandidaten mit unverdeckter Kopie sind ebenfalls nicht zu empfehlen. Das trägt nicht zum Vertrauensaufbau bei. Personalisieren Sie Ihre Nachricht so weit wie möglich und senden Sie sie nur an einen klar identifizierten Empfänger.

2. Erwartungen verstehen
Es ist wesentlich, die Gründe für einen Stellenwechsel zu verstehen. Sie können von Person zu Person sehr unterschiedlich sein. So motivieren die Einen Schwierigkeiten mit dem Vorgesetzten, die Stelle zu wechseln, während Andere einfach in einem neuen Geschäftsbereich tätig werden möchten. Das Gehalt ist zudem ein starker Entscheidungsfaktor. Durch den Aufbau einer engen Beziehung zu den Kandidaten ist es einfacher, ihre Motivation zu erkennen.

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Die „passiven Kandidaten“ identifizieren und deren Bedeutung auf dem Arbeitsmarkt verstehen.

Das Phänomen der „passiven Kandidaten“ ist und bleibt ein Rätsel für viele Personalberater. Sie betrachten diese in der Regel nicht als potenzielle Bewerber und beherrschen nicht  die Kommunikationstechniken für eine erfolgreiche Kontaktaufnahme. Dies ist sehr schade, da passive Kandidaten oft der Schlüssel zu zahlreichen Positionen sind.
Die Zunahme der passiven Kandidaten resultiert in vielen Ländern auch aus der Konjunkturabschwächung und der steigenden Arbeitslosigkeit. Die Mehrheit der Arbeitnehmer verbleibt lieber auf ihrer Position auch wenn diese ihren Erwartungen nicht mehr entspricht. Sieben von zehn Angestellten sagen, dass sie mit ihrer Stelle zufrieden sind. 82 % davon verneinen eine aktive Arbeitssuche, sind aber dennoch für passende und interessante Gelegenheiten offen.
Diese Kandidaten nicht zu beachten, bedeutet die Mehrheit der Beschäftigten zu ignorieren.

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