Investiere in der Zeit so hast Du in der Not

ZeitDie letzten Zeiten waren geprägt von unzähligen Reorganisationen. „Neue“ Schlagwörter, wie „Changeability“ nahmen Platz im zeitgemässen Wertesystem des modernen Aufgabenträgers, sei es Führungskraft oder Mitarbeiter. Die Fähigkeit zur „Changeability“ schuf eine völlig neue Form der unternehmerischen Agilität. Waren es früher die Reichen und die Grossen, sind es gegenwärtig die Agilsten die das Rennen machen.

Wo schlägt sich dieses Phänomen aber am deutlichsten nieder? In den Personalabteilungen. Unternehmensstrukturen verändern, heisst unweigerlich Aufgabenträger, also Menschen zu bewegen, Menschen zu motivieren und Menschen zu neuen Aufgaben zu führen. Mit der hohen Kunst des Change Managements, können wir Personaler hier alle unsere strategische Bedeutung demonstrieren und aktiv einen nachhaltigen Mehrwert schaffen.

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Let Your Work Flow: Die Personaladministration und automatisierte Prozesse

Personaladministration Frau X eröffnet ein neues Konto und bekommt dafür eine neue IBAN-Nummer. Um sicherzustellen, dass die unmittelbar bevorstehenden monatlichen Bezüge des Ehemanns, Herr X, auch zeitnah auf das neue gemeinsame Konto fließen, schickt Frau X Herrn X von ihrem eleganten Smartphone aus, eine Textnachricht mit der neuen IBAN-Nummer und der Nachricht, er möge bei seinem Arbeitgeber bitte sicherstellen, dass die Bezüge auf das neue Konto fließen. Beflissen schreibt Herr X, nachdem er die entsprechende Mailadresse im firmeninternen who-is-who gefunden hat,  der Personaladministration eine email mit der neuen IBAN Nummer und bittet diese sicherzustellen, dass bereits das nächste Gehalt auf dieses neue Konto fließt. Die Personaladministration, getrieben von höchster Sorgfalt und Dienstleitungsorientierung, liest dieses email, erfasst die neue IBAN-Nummer im Abrechnungssystem, legt den Beleg ab und die nächste Gehaltszahlung sollte jetzt planmäßig auf das neue Konto fließen, doch nichts geschieht. Unmittelbar nach der misslungenen Gehaltsüberweisung und den daraus resultierenden ehelichen Dissonanzen, beschwert sich Herr X bei der Personaladministration und schnell wird sichtbar, dass der gute Herr X die IBAN-Nummer falsch abgeschrieben hatte und dadurch die Überweisung leider geplatzt ist.

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HR-Organisation: Sind uns HR-Strukturen immer noch wichtiger als die Prozesse?

Im beruflichen Alltag werde ich häufig den Eindruck nicht ganz los, dass sich die HR-Landschaft in Bezug auf ihre Organisation in einer etwas orientierungslosen „Nach-Ulrich“ Findungsphase befindet. Die neuen zeitgemässen und weitflächig postulierten Strukturen wurden sorgfältig implementiert, doch irgendwie scheint immer noch der sprichwörtliche Wurm drin zu stecken. Der eigentliche Nutzen und Mehrwert der längst durchgeführten Reorganisation ist nicht spürbar und wird zunehmend in Frage gestellt. Hand aufs Herz, liegt es wirklich an der Struktur?

Ein HR-Management führt als Teil des General Managements eine mächtige und hochspezialisierte HR-Organisation. Hochqualifizierte HR Business Partner unterstützen die Manager in der Bewältigung von deren Management-Herausforderungen, seien diese von strategischer Bedeutung oder eher kurzfristiger operativer Relevanz. Die HR Competence Center sind ebenfalls etabliert und in den verschiedensten Expertengruppen werden akribisch modernste Themen des zeitgemässen Human Capital Management (weiter-)entwickelt und gebrauchsfertig und verständlich für die HR Business Partner konfektioniert. Etwas abseits und in einer eher entlegenen Stelle produziert das brandneue und tüchtige HR Shared Services Center sogenanntes transaktionelles HR und kämpft heldenhaft gegen das Ertrinken in den hohen Wellenkämmen der täglichen Belegflut.

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Hat das ICH das WIR besiegt oder gewinnt die Egomanie zunehmend an Gewicht im betrieblichen Alltag?

Wir!Die knappe Anzahl hoch qualifizierter Ressourcen, verbunden mit einer zunehmend deutlichen Veränderung der allgemeinen gesellschaftlichen Werte scheinen einen zunehmend grossen Einfluss auf den Unternehmensalltag zu gewinnen. Gemeinschaft verliert an Bedeutung und das ICH gewinnt überproportional an Gewicht. Wenig Mitarbeitende fragen nach dem, was sie für die Organisation, in diesem Fall das Unternehmen tun können. Nein – die häufig gestellt Frage ist: Was tut das Unternehmen für mich? Ich denke, dass die berühmten Worte „Ask not what your country can do for you“ welche John F. Kennedy anlässlich seines Amtsantrittes am 20. Januar 1961 in Washington sagte, leider endgültig in das Reich der historischen Romantik entschwunden sind. Ein Transfer dieser Worte in den Arbeitsalltag bleibt wahrscheinlich zunehmend auf vereinzelte Start-up‘s und bald nur noch auf NGOs oder Freiwilligenarbeit beschränkt.

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Wurde der HR Service Center Gedanke bloss falsch verstanden?

Die Anzahl HR Shared Service Center hat in letzter Zeit so rasch zugenommen, dass entweder ein nahezu grenzenloser Innovationsschub  durch die HR-Landschaft gezogen ist, oder dass einige Player mit wesentlich pragmatischeren Methoden dem Trend gefolgt sind.

Es stellt sich doch immer wieder die etwas ketzerische Frage: „Wurden wirklich Shared Service Center gebaut oder wurde die gute alte Personaladministration geringfügig entstaubt und mittels wohlklingenden Anglizismen zu neuem Glanz aufpoliert?“

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