HR und Effizienz – ein Widerspruch?

Competence_bookKaum ein anderes Thema hat die Unternehmen in den letzten Jahren so stark beschäftigt wie die laufende Erhöhung der Effizienz. Und am Ende geht es darum, die Produktivität und somit auch den Unternehmensgewinn zu erhöhen oder im schlechteren Fall überhaupt in die Gewinnzone zu kommen. Hat man anfänglich in den Produktionsbereichen begonnen, sind im Laufe der Jahre auch immer mehr die Verwaltungseinheiten unter Druck geraten, um auch einen Beitrag zur Erhöhung der Effizienz zu leisten.

Eine Frage stellt sich dabei aber immer wieder – macht das überall wirklich Sinn oder sparen wir uns auch irgendwann mal zu Tode? Und gerade im Personalbereich steht man immer in der Diskussion zu einer einerseits eventuell nicht immer messbaren Mitarbeiterbetreuung und andererseits dennoch klarer Prozesse und Strukturen zum Beispiel in der Lohn- und Gehaltsabrechnung oder der Personaladministration. Denn wie wollen Sie festlegen, wie viel Zeit Sie für ein Mitarbeitergespräch verwenden dürfen, wie viele Bewerbergespräche Sie führen müssen, bis Sie den richtigen Kandidaten gefunden haben oder wie lange darf ich für ein Arbeitszeugnis brauchen, wenn der eine Mitarbeiter vielleicht nur ein halbes Jahr im Unternehmen, der andere Mitarbeiter 30 Jahre mit vielen internen Wechseln und Veränderungen tätig war.

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Digitale Personalakte – geniale Lösung oder unnützes Werkzeug?

Vor kurzem durfte ich auf der Competence Site ein Interview zum Thema „digitale Personalakte“ geben. Hier wurde mir die Frage gestellt, wie weit sich die digitale Personalakte im Markt etabliert hat. Meine Antwort darauf war, dass sie sich aus meiner Erfahrung heraus noch nicht wirklich am Markt durchgesetzt hat.

War das vor einigen Jahren noch nachvollziehbar, so kann ich das heute nicht mehr verstehen. Sicherlich gab es vor ein paar Jahren noch viele Stolperstellen: Weiterlesen

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IT’ler mit 35 in Rente ?

Die Politik erhöht zur Entlastung der Wirtschaft und der Rentenkassen das Renteneintrittsalter auf 67 – aber ein SAP-Manager propagiert die Frührente ab 35 (zumindest für IT-ler):

http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/it-branche-mit-35-jahren-schon-zu-alt-a-868266.html

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Wir sind ja nicht im Bootcamp

Hurra,

endlich mal ein Personaler, der laut ausspricht, dass viele Großraumbüros laute, nervige Arbeitnehmerverwahranstalten sind!

http://www.karriere.de/karriere/wir-sind-ja-nicht-im-bootcamp-165301/

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Forschungsprojekt: Neue Medien, neuer Fluch, neue Spielregeln?

Heute möchte ich auf einen weiteren spannenden Impulsvortrag mit anschliessendem Workshop auf dem PERSONALKONGRESS 2012 hinweisen. In ein paar Tagen ist es ja soweit, und der Kongress eröffnet seine Pforten: Die preisgünstige, flächendeckende Nutzung neuer Medien und die sinkenden Kommunikationskosten revolutionieren die betriebliche Zusammenarbeit und die Führungskultur. Vieles geht schneller, vieles auch direkter. Die jederzeitige Erreichbarkeit und ihre (nicht immer erwünschten) Konsequenzen werden gerne thematisiert – oft aber nur hinter vorgehaltener Hand. Für mehr Transparenz will jetzt ein Forschungsprojekt des Human Resources Competence Center der Hochschule Pforzheim sorgen.

Analysiert werden die Auswirkungen, die mit der kontinuierlichen Erreichbarkeit und dem veränderten Kommunikationsverhalten verbunden sind. Zentrales Ziel der Studie ist herauszufinden, ob die vermutete zunehmende Belastung der Mitarbeiter/innen durch spezielle Spielregeln zumindest reguliert werden kann. So könnte ein Beitrag zur besseren Work-Life-Balance und zum Gesundheitsmanagement, letztlich zur Burn-out-Prävention geleistet werden.

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Wofür stehe ich als Firma? Entwicklung eines Company Purpose bei der Eckes-Granini Group mit Storytelling

Durch Zukauf verschiedener internationaler Unternehmen und Wechsel der Führungsspitze ergaben sich für die Eckes-Granini Group zahlreiche Veränderungen in der Unternehmenskultur, die eine Neupositionierung der Innen- und Außenwirkung verlangten. Dafür wurde ein Employer Branding-Projekt zur Entwicklung eines verbindenden „Unternehmens-Purpose“ aufgesetzt.

Die Eckes-Granini Group wagte dabei den „Deep dive“ ins eigene Unternehmen. Mit einer umfassenden Storytelling-Analyse wurden länder- und hierarchieübergreifend in narrativen Einzelinterviews und Workshops Geschichten, Erlebnisse und Anekdoten gesammelt und Weiterlesen

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Personalmanagement mit neuen Medien – heute, morgen, übermorgen

Nun, wer diesen Artikel liest, ist schon mittendrin. Neue Medien wie facebook, twitter & Co bestimmen die Arbeitswelt immer mehr. In der Wirtschaft gibt es einen Megatrend zum nachhaltigen betrieblichen Handeln, an den sich Unternehmen anpassen müssen, wenn sie langfristig überleben wollen. Ein Prinzip, welches durch einschlägige Theorien klar beschrieben wird. Zusammen mit der Weiterentwicklung des HR Business Partner Modells, das stark ökonomisch ausgerichtet und die HR Rolle des HRM eher beratend denn mit steuernd definiert, ergibt sich eine mögliche neue Rolle des HRM, welche dem gesamten Unternehmen dabei hilft, sich nachhaltig zu positionieren.

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„The Future is now“ – Nachwuchsförderung von Führungskräften am Beispiel Novartis

Ein weiteres Praxisbeispiel und sicherlich wieder einen sehr kurzweiligen Vortrag werden wir auf dem PERSONALKONGRESS 2012 von Dr. Wolfgang Stehle hören. Die Nachwuchsförderung und Sicherung von Führungskräften ist eine Herausforderung für jedes Unternehmen. Gerade mit Hinblick auf den demografischen Wandel sowie die steigende Mobilität der Arbeitnehmer ist dieser Themenkomplex zu einer strategischen Aufgabe geworden.

Mittels gezielter Programme, wie dem Novartis „Fit für Führung“, dem „Traineeprogramm“ oder dem „Leadership Discovery Program“, stellt sich Novartis dieser Herausforderung und sichert sich so eine starke Pipeline an zukünftigen Führungskräften.

Durch die Identifikation von Leistungs- und Potenzialträgern sowie deren konsequenter Förderung durch die Novartis Entwicklungsprogramme, gelingt es dem Unternehmen, einen Pool an Führungskräften zu bilden. Wichtig bei der systematischen Nachwuchsförderung sind hierbei die Orientierung an einer bedarfsgerechten und strategieorientierten Personalplanung sowie die Berücksichtigung der Mitarbeiterbedürfnisse.

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Raus aus der Komfortzone – von Lukas Podolski lernen

Das Thema Personalentwicklung werden wir auf dem PERSONALKONGRESS 2012 auch aus wissenschaftlicher Sicht betrachten. Einen interessanten Beitrag dazu liefert Prof. Dr. Stephan Fischer, Professor an der Hochschule Pforzheim und Direktor des TDS-Instituts für Personalforschung.

Unternehmen sind aktuell u.a. mit zwei zentralen Herausforderungen konfrontiert: der steigenden Komplexität ihres Umfelds (z.B. Globalisierung) sowie dem War for Talents (z.B. als Konsequenz der demographischen Entwicklung). Vor dem Hintergrund dieser Situation kann es einen Wettbewerbsvorteil für Unternehmen bedeuten, wenn sie ein gezieltes Management von Potenzialträgern betreiben, die die steigende Komplexität im Unternehmen erfolgreich bewältigen können. Hier stellt sich jedoch die Frage, wie eine auf Potenzial fokussierte Auswahl und Entwicklung von Mitarbeitern in komplexer werdenden Unternehmen tatsächlich funktioniert. Zur Beantwortung dieser Frage muss zunächst klar definiert werden, was Komplexität in Unternehmen ist und was genau sich hinter dem Begriff Potenzialmanagement verbirgt. Besonders fruchtbar für die Fragestellung des Vortrags ist dann das Modell der sogenannten „Zone nächster Entwicklung“, die eine ausgewogene Balance zwischen Stress einerseits und Leistung andererseits bietet.

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Personalmarketing in kleinen und mittelgroßen Unternehmen

Das Thema Personalarbeit im Mittelstand beschäftigt uns auf dem HR-Blog ja immer wieder. Dieses Thema nimmt auch Bernhard Rauscher auf der Veranstaltung DER PERSONALKONGRESS 2012 Ende November auf. Das Rad im Getriebe – oder lieber die Hand am Steuer? Während in Großkonzernen bereits bei der Einarbeitung alles streng nach Plan läuft, werden im Start-Up Unternehmen gerne mal die Ärmel hochgekrempelt und die Kandidaten vom ersten Tag an direkt in den Job eingebunden.

Stärke oder Schwäche? Beides! Es gibt unterschiedliche Arbeitgeber, aber eben auch unterschiedliche Arbeitnehmer. Und genau hier liegt die große Chance kleiner und mittelgroßer Unternehmen, sich mutig und einprägsam zu positionieren. Es geht hierbei nicht um die internationale Marketing-Gießkanne, sondern um gezielte Nadelstiche in der richtigen Zielgruppe, um geeignete Kandidaten zu finden. Die Kandidaten, die Fans kleiner Strukturen und großer Freiräume sind und nicht nur Facebook-Follower!

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