Interview Teil I: Jörg John (Geschäftsführer fidelis HR GmbH) mit der Personalwirtschaft (Sonderheft 01/16)

„Google hat auf globaler Ebene gezeigt, wie man Informationen digitalisieren und in verwertbare Daten übersetzen kann. Diese Entwicklung hält nun nach und nach auch in Unternehmen Einzug. Die Personalabteilung ist bereits im Besitz eines immensen und wertvollen ‚Datenbergs‘, ihr mangelt es jedoch oftmals an der erforderlichen technologischen Kompetenz, um dieses Wissen zielgerichtet zu nutzen und sich damit als Werttreiber im Unternehmen zu positionieren.“

Diese Analyse trifft Jörg John, Geschäftsführer der fidelis HR, in seinem Beitrag für das Magazin Personalwirtschaft (Ausgabe 1/2016). „Die HR-Organisation ist gefordert, sich zum Wertschöpfungs- und Innovationstreiber zu entwickeln. Sie muss managen, nicht administrieren. Informationen und Wissen innerhalb des Unternehmens transparent und zugänglich zu machen, wie zum Beispiel durch den Aufbau eines unternehmensübergreifenden Wissens- und Talentmanagements, wird zunehmend zur Kernaufgabe des HR-Management – und damit wird die digitale Transformation zur Pflichtaufgabe für jede Personalabteilung.

Sie muss die digitale Transformation für das gesamte Unternehmen durch passende Konzepte in Hinsicht auf Organisationsentwicklung, Führung und Change Management begleiten. Viele unserer Kunden setzen bereits Technologien wie die E-Akte, digitales Dokumentenmanagement, Workflows sowie HR Self Services ein und nutzen damit die Vorteile der digitalen Welt“, so Jörg John weiter.

HR-Management

Zudem schlummern „In der Standardisierung und Automatisierung von HR-Routineprozessen enorme Potenziale, die relativ einfach ausgeschöpft werden könnten. Die Lohn- und Gehaltsabrechnung ist zwar ein ‚Must Have‘ für Unternehmen, sie hat aber keinen Einfluss auf den Unternehmenserfolg. Damit die HR-Organisation sich auf ihre Kernkompetenzen konzentrieren kann, muss sie den Anteil der administrativen HR-Aufgaben auf ein Minimum reduzieren.

Neben der Digitalisierung bestehe die Antwort in einer weiteren Spezialisierung der HR. Immer mehr Unternehmen – wie der fidelis HR Kunde AREVA – würden daher ihre administrativen HR-Prozesse in einem sogenannten Shared Service Center (SSC), das einer „HR-Administrationsfabrik“ gleicht, konsolidieren. Über Service Level Agreements würden die Leistungen des SSC genau definiert, ebenso Bearbeitungs- und Response-Zeiten. Komplexere und individuellere Anfragen würden durch Spezialisten im Center of Excellence abgewickelt. „Das SSC kann intern als auch extern durch einen Dienstleister betrieben werden – durch die Bündelung und Standardisierung profitieren Unternehmen in beiden Fällen von Skaleneffekten, bei der Auslagerung an einen externen Dienstleister erschließen sich allerdings höhere Einsparpotentiale, da die Möglichkeiten zur Restrukturierung und dem Abbau von qualifiziertem und entsprechend teurem Personal deutlich größer sind.

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One thought on “Big Data – Auswirkungen auf das HR-Management

  1. Big Data und Social Media Data sind sehr wichtig für die Matchingalgorithmen die die Karriereportale nutzen.

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