BildBlogHRalsMarkeMarken erzeugen Begeisterung. Warum ist das eigentlich so? Wir leben in einer Welt, in der wir durch Reizüberflutungen Informationen in kurzer Zeit verarbeiten und einordnen müssen. Und wir möchten an Ehrlichkeit, Zuverlässigkeit und Loyalität glauben. Jede Marke, jedes Produkt und jede Dienstleistung ist vielschichtig. Die Individualität der eigenen Marke bewusst zu fördern und in jedem Detail konsequent umzusetzen, zahlt sich immer aus, so auch im HR.

Grundsätzlich gilt: das Arbeitgeberimage ist besonders relevant für hochqualifizierte und passive Kandidaten (passive = diejenigen, die nicht aktiv nach einer neuen Position suchen). HR muss für sich eine eigene Marke aufbauen. Das nachfolgende Modell für wirksames Employer Branding habe ich für unsere HR-Abteilung erstellt. Das Modell verdeutlicht die unterschiedlichen Ebenen sowohl innerhalb der Organisation, als auch gegenüber den „Kunden“, also Bewerbern und Mitarbeitern gegenüber. Die Entwicklung eines schlüssigen Employer Branding-Konzepts sollte unbedingt die Kultur und die Corporate Identity Ihres Unternehmens einbeziehen. Das reibungslose Ineinandergreifen der einzelnen Schritte und Instrumente ist dabei die Grundlage, um im Prozess der Arbeitgeber-Markenbildung wirklich effektiv zu sein. Grundsätzlich geht es um die folgenden Bereiche:

HR-Markenaufbau und die Verankerung in den Prozessen

1. DIE HAUPTAUFGABE ALLER TECHNOLOGIEN: EINFACH FUNKTIONIEREN

Produkteigenschaften: Standardprodukte müssen geräuschlos und ohne große Aufmerksamkeit funktionieren, wie z. B. ein Bewerbungsformular oder die monatliche Gehaltsabrechnung. Es geht hier um die rein qualitative Beschaffenheit bzw. Qualität der HR-Produkte und –Leistungen. Dazu gehören auch Websitenavigation, Aktualität und technischer Stand der Website, einfache Bewerbung im Sinne einer positiven User Experience, aber auch zeitgemäße Vergütung & Arbeitszeitmodelle, Zeugniserstellung sowie Personalentwicklungsmaßnahmen. Quasi „harte Fakten“ und das „Gesamtpaket“ vor und nach der Einstellung. Unter Effizienzgesichtspunkten eher ein unwichtiges Produkt, in der Wahrnehmung Ihrer Kunden jedoch sehr präsent!

2. DAS SCHÖNE FINISH BASIERT AUF HARTER ARBEIT

Image: Für den Prozess einer HR-Markenentwicklung kommt es auch auf die Assoziationen mit der Arbeitgebermarke und den wahrgenommenen Charakter an. Jede Personalabteilung befindet sich außerdem im Wettbewerb mit anderen (externen) Anbietern und internen Funktionen. Markenprodukte haben einen starken Leuchtturmcharakter und eine hohe Sichtbarkeit, daher ist es wichtig, auch hier am Image zu arbeiten, -was für ein Unternehmen ist es eigentlich? Hierzu gehören sicherlich auch die sog. Online Talent Communication, Websitekommunikation und Ansprache, als auch Kununu, Ihr Umgang und Ihre Reaktionen darauf, die interne Kultur usw. Alleine bei kununu finden sich 833.000 Arbeitgeber-Bewertungen zu 202.000 Arbeitgebern. Zwar dürfte die Einflusswirkung im persönlichen Gespräch stärker sein, dennoch sollte die Mitteilungsbereitschaft über Online-Kanäle nicht unterschätzt werden.

3. WAS WIR BESONDERS GUT KÖNNEN? ZUSAMMEN, ALLES!

Identität: Hier geht es um die eigene Wahrnehmung und das Selbstbewusstsein in HR. Wie im Punkt zuvor schon erwähnt, steht die Personalabteilung auch intern im Fokus der Aufmerksamkeit. Verstehen wir uns als Verwalter oder Gestalter? Wie positionieren wir uns innerhalb der Firma? Ich erlebe es in meinem jetzigen Unternehmen so, dass uns viel Begeisterung und sehr viel Respekt für HR-Arbeit entgegen gebracht wird. Eine erfolgreiche HR-Marke benötigt beides. Perfektion, Commitment und ein ständiges, eigenes Vorleben & Turnaround Management gehören zwingend dazu. In einer neulich veröffentlichten Studie von Promerit in Kooperation mit der HBM Unternehmerschule Universität St. Gallen zeigten die Ergebnisse, dass sich die befragten Unternehmensleiter eine stärkere Begleitung durch HR bei strategischen Herausforderungen wie z. B. Innovation oder Internationalisierung wünschen. Auch hier bietet sich für Personaler die Chance, sich als strategischer Partner des Managements zu positionieren und dieses Rolle so auszufüllen, dass die Unternehmensleitung den Wertbeitrag von HR erkennt.

4. ES GEHT UM DIE ZUKUNFT

Vision: Strategisches Employer Branding darf heute keine Frage der Unternehmensgröße sein. Bei Wempe -als erfolgreiches, traditionsreiches, mittelständisches Unternehmen- ist der Anspruch und die Einzigartigkeit der Corporate Brand als Orientierung ein wesentliches Element des strategischen Employer Brandings. Beispielsweise: Als Marktführer haben wir den Anspruch, am Wandel in der Mediennutzung frühzeitig zu antizipieren und die HR-Marke daraufhin auszurichten. Ein Drittel des Nachwuchses liest weder Zeitungen noch Zeitschriften. Was bedeutet das für Ihr gesamtes Unternehmen? Schließlich ist gut immer gut, aber Sie sollten es gerne noch besser machen. Und: es gibt niemals einen Grund, sich auszuruhen, denn Employer Branding und Markenpflege erfordern Kontinuität.

5. JEDER KONTAKT ZÄHLT

Kundenbeziehung: Das Wort steht stellvertretend für das Verhältnis und Verhalten gegenüber Ihrer internen und externen Kunden (beispielsweise schnelles, individuelles Feedback, niveauvolle Behandlung während des Bewerbungsprozesses, adäquates Auftreten, Beziehungspflege nach dem Gespräch usw.) Das klingt zunächst banal, ist es jedoch nicht, wenn man sich nur einmal selbst daran erinnert, wie die eigenen Vorstellungsgespräche als Jobsuchende/r liefen. Das bedeutet, jeder Kontakt mit der Marke beeinflusst die Kundenwahrnehmung und hat dadurch einen direkten Einfluss auf Kundenzufriedenheit, Kundenbindung und Marken-Awareness. „Markenpapst“ Franz-Rudolf Esch meint: „Vergessen Sie nie: Ihr Bewerber ist Ihr Kunde“ und: „Je stärker die Marke, desto größer die Fallhöhe“. Wie die aktuelle Studie „Candidate Experience“ der Unternehmensberatung Esch The Brand Consultants und der Recruitingplattform Softgarden herausfand, sind 57 von ihren Erfahrungen mit Unternehmen während des Bewerbungsprozesses nicht überzeugt. Die zu wenig begeisternden oder negativen Erlebnisse führten sowohl zu einer schlechteren Bewertung des Unternehmensimages als auch zu einer geringeren Nutzungs-/ Kaufbereitschaft von Produkten und Dienstleistungen. Zudem teilen fast alle Kandidaten ihre Erlebnisse im Familien- oder Freundeskreis oder online über Bewertungsplattformen und wirken so auf das Image der Marke. Denn Jobsuchende sind nicht nur Bewerber, sondern eben auch Kunden und Multiplikatoren, die ihre Bewerbungserlebnisse weitertragen.

Fazit: All diese Aspekte lassen sich in eine gut handhabbare Prozesskette überführen, die den Beteiligten ihre Beiträge zum erfolgreichen Employer Branding veranschaulicht und als schrittweise „To-Dos“ vermittelt. Betrachten Sie das Employer Branding daher als Ganzes und setzen Sie nicht auf Einzelmaßnahmen. Schauen Sie durch die Brille Ihrer (zukünftigen) Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und arbeiten Sie an Ihrer Markenbotschaft als Arbeitgeber. Seien Sie ehrlich zu sich selbst. Versprechen Sie nur, was Sie auch halten können. Je klarer Sie Ihre Markenbotschaft definiert haben, desto besser können Sie –wenn nötig- entgegensteuern. Arbeitgeber-Markenentwicklung ist ein stetiger Prozess. Und das ist komplexer und vielschichtiger, als es klingt.

VN:F [1.9.22_1171]
Bewertung: 9.9/10 (8 Bewertungen)
VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0 (from 0 Bewertungen)
WIR LIEBEN MARKEN, AM LIEBSTEN ÜBERALL GLEICH, 9.9 out of 10 based on 8 ratings
The following two tabs change content below.
Negar Nazemian, Personalreferentin, Employer Branding und Personalentwicklung bei WEMPE

Negar Nazemian, Personalreferentin, Employer Branding und Personalentwicklung bei WEMPE

Personalreferentin, Employer Branding und Personalentwicklung bei WEMPE
Negar Nazemian, Personalreferentin, Employer Branding und Personalentwicklung bei WEMPE

Neueste Artikel von Negar Nazemian, Personalreferentin, Employer Branding und Personalentwicklung bei WEMPE (alle ansehen)

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.