Bewerber Checkliste EINGESTELLTDie Personalauswahl ist nach wie vor eine wichtige Aufgabe im Personalwesen und wird angesichts der sich verändernden Berufswelt zu einem wesentlichen Erfolgsfaktor für Unternehmen. Die Stimmigkeit der Chemie und die Entscheidung aus dem Bauch sind nach wie vor gängige Auswahlmethoden.

Wenn es darum geht, nicht die besten sondern die passenden Mitarbeiter zu finden, kann auch durch einen auf guter Menschenkenntnis basierten Auswahlprozess ein erfolgreicher Berufsweg gestaltet werden. Die Fähigkeit, das Verhalten oder den Charakter von Menschen richtig einzuschätzen und vorherzusagen ist nicht nur für die einzustellende Führungskraft wichtig. Insbesondere der Beurteiler muss eine ausgeprägte Empathiefähigkeit besitzen und einschätzen, wie Menschen denken und voraussichtlich handeln werden. Häufig fehlt jedoch den Beurteilern die gute Menschenkenntnis um aufgrund eines ersten Eindrucks eine richtige Entscheidung zu treffen. Empathie ist eben nicht angeboren, sondern man gewinnt sie durch häufigen Umgang mit unterschiedlichen Menschen.

Da personelle Fehlentscheidungen ein hohes Risiko für das Unternehmen bedeuten, beschäftigten sich Heerscharen von Unternehmen, Beratern, Instituten und Wissenschaftler mit dem Thema Personalauswahl. Assessment-Center (ACs), Persönlichkeitsprofile, Intelligenztest, Rollenspiele usw. haben Hochkonjunktur. Es ist ein starker Trend zu erkennen, dass eignungsdiagnostische Verfahren immer mehr professionalisiert werden, um Fehler und Nachlässigkeiten bei der Personalauswahl zu minimieren.

Ich habe kürzlich einen spannenden Vortrag von Prof. Dr. David Scheffer gehört, der mit neurowissenschaftlichen Persönlichkeitsprofilen arbeitet. Jeder Psychologe weiß, dass man Menschen zu ihrem Unterbewussten nicht befragen kann. Daher hat Prof. Dr. Scheffer eine Methode entwickelt, mit der anhand von Formen, Farben und Figuren  das psychologische Grundprofil eines Menschen, also das implizite Persönlichkeitssystem, gemessen werden kann. Aus seiner Sicht und auch aus der Sicht erfolgreicher Anwender kann mit dieser Methode sehr treffsicher der passende Mitarbeiter gefunden werden. Wie ich finde, ein sehr viel versprechendes Auswahlverfahren, das ohne großen Aufwand in jeden Bewerbungsprozess integriert werden kann und auch dem Bewerber aufgrund des geringen Zeitaufwandes sehr entgegen kommt.

Aber auch ACs können, unter Einbeziehung anderer Verfahren wie Intelligenz- oder Persönlichkeitstests, den Berufserfolg recht gut vorhersagen. Empirische Studien zeigen, dass der Einsatz von ACs und Persönlichkeitstests immer selbstverständlicher wird. Ich frage mich nur (Studien hin oder her), ob angesichts des Fachkräftemangels, der demografischen Entwicklung und der selbstbewussten Stellung der Generation Y, solch aufwändige Verfahren von den Bewerbern auch akzeptiert werden? Oder ob diese dann doch lieber dem intuitiven, menschlichen Unternehmen den Vorzug geben?

Die Humboldt-Universität zu Berlin hat eine Computersimulation entwickelt (Slim AC), welche eine Brücke zwischen dem ohnehin vorherrschenden Trend zur Verschlankung von ACs auf der eine Seite und der Objektivierung von ACs auf der anderen Seite schlägt. Charlotte von Bernstorff (Diplom-Psychologin) präsentiert am 19.11.2013 zusammen mit dem Institut für Personalforschung (Hochschule Pforzheim) und dem PERSONALER FORUM der fidelis HR GmbH spannende Themen aus der aktuellen HR-Forschung in den Räumlichkeiten der Humboldt Universität zu Berlin. Frau von Bernstorff wird das “Slim AC” vorstellen und die Praxistauglichkeit mit dem Plenum diskutieren. In Ergänzung hierzu wird Frau Nikola Holle-Spiegel (Diplom-Wirtschaftsjuristin) und HR Director der Lautsprecher Teufel GmbH Lösungsvorschläge aufzeigen, wie Personalbeschaffung mit Hilfe bestehender Instrumente und typologischer Ansätze professionalisiert werden kann, um Stellen nachhaltig zu besetzen.

Weitere Informationen: Institut für Personalforschung http://blog.hs-pforzheim.de/institut-personalforschung/bms-berlin-19-november-2013/

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