handschlag nach dem bewerbungsgesprächEine positive Selbstdarstellung im Bewerbungsgespräch ist „normal“. Von Führungskräften wird im Berufsalltag sogar verlangt, dass sie sich und ihr Unternehmen gut repräsentieren können. Aus diesem Grund prüfen wir in unserem Interviewverfahren „Management Excellence Appraisal“ unter anderem die Kompetenz „Darstellung und Repräsentation“ ab. Diese Kompetenz ist jedoch nicht zu verwechseln mit einer Neigung zur übertriebenen, unrealistischen Selbstdarstellung. Letztere führt dazu, dass der Kandidat nicht authentisch und wenig greifbar wirkt. Nicht nur bei mir im Interview sondern auch bei Mitarbeitern, Kunden und Kollegen führt dieses Verhalten zu Misstrauen anstatt zu Vertrauen. Selbstdarsteller zeigen zudem häufig eine sehr geringe Sensibilität für andere Personen, da sie vorrangig auf sich selbst konzentriert sind. Dies erkenne ich daran, dass Kandidaten nicht adäquat auf meine Fragen eingehen oder mir ins Wort fallen. Außerdem lassen sie persönliche Fehler oder Misserfolge in ihrem Bericht zumeist völlig außen vor. Letzteres lässt auf mangelnde Fähigkeit oder Bereitschaft zur Selbstreflexion und zur Selbstkritik schließen. Die wichtigste Voraussetzung für die persönliche Veränderungs- und Lernfähigkeit ist in diesem Fall nicht erfüllt. Häufig werden essenzielle Kompetenzen wie die Fähigkeit zur Selbstreflexion oder das Einfühlungsvermögen in Auswahlverfahren gar nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt. Fehlbesetzungen und die damit verbundenen Kosten und Leistungseinbußen sind dabei vorprogrammiert.

Nicht nur am gesprochenen Wort, sondern auch an der nonverbalen Kommunikationsweise lassen sich Schaumschläger erkennen. Sie lächeln unnatürlich viel und schmeicheln sich ein. Andere treten eher arrogant und herablassend auf. Wenn ich mit meinem Chef, Herrn Dr. Saaman, zusammen arbeite, kann es manchmal vorkommen, dass Kandidaten mich fast ignorieren und die Person ansehen, die vermeintlich das einzige Sagen hat. Wie so eine Person mit Mitarbeitern oder Kunden umgeht, kann ich mir sehr gut vorstellen: genauso wie mit mir. Im Interview ist es wichtig, sich nicht persönlich mit der Situation zu verwickeln. Ich nutze solche Reaktionen auf mein Alter oder Geschlecht daher als diagnostisches Mittel und steige quasi in eine externe Beobachterrolle. Auch wenn Bewerbungssituationen speziell sind, kann kein Kandidat seine Persönlichkeit einfach ausschalten. Beschreibt er sich z. B. als durchsetzungsstark und „kuscht“ sofort, wenn man ihn bittet, sich kürzer zu fassen? Auf derartige Ungereimtheiten achte ich ganz bewusst. Sie sagen mehr aus als alle Worte.

Als Interviewer sollte ich mir neben der Intuition und der psychologischen Wahrnehmung immer gute Interviewmethoden zu Nutze machen. Diese entscheiden letztendlich darüber, ob ich den Selbstdarsteller aus seinem rosa Geschenkpapier schälen kann oder nicht. Die beliebte Frage nach den Stärken und Schwächen halte ich persönlich für wenig wertschaffend. Auf pauschale Fragen kann ich nicht mehr als pauschale Antworten erwarten – und diese kommen auch prompt: „Ich bin engagiert, kommunikativ und manchmal etwas ungeduldig.“ Solche Fragen führen nicht zu authentischen Antworten. Es ist für mich viel schlüssiger, mir im Vorhinein zu überlegen, welche Kompetenzen ein Bewerber für eine bestimmte Position mitbringen muss und in diesen Bereichen in die Tiefe zu fragen.

Zur Prüfung der Kompetenzen des Kandidaten fragen wir nach realen Situationen und Erlebnissen aus dessen letzten zwei Berufsjahren. Dabei bleibt wenig Raum für „Faking“. Jemand, der engagiert ist, hat dann die Chance, das explizit zu belegen. Oft fragen Personaler in die Zukunft: „Was würden Sie tun, wenn…?“ Hierbei besteht die Gefahr, dass Bewerber sich persönlichen Wunschvorstellungen über die eigenen Kompetenzen und Handlungsweisen hingeben. Dabei erfahre ich keineswegs, was die Person wirklich tun würde. „Wenn es ein Problem mit dem Kollegen gäbe, würde ich das natürlich sofort thematisieren und zügig eine gemeinsame Lösung finden“, bekommt man dann zum Beispiel zu hören. Besser ist es, sich Situationen aus der Vergangenheit schildern zu lassen. Bei unkonkreten Aussagen über die eigene „grandiose“ Leistung kommt es dann darauf an, nachzubohren. Dabei helfen Fragen wie „Was haben Sie konkret getan?“, „Wie haben Sie sich in dieser Situation gefühlt?“, „Was wissen Sie darüber, was in Ihrem Mitarbeiter vorging?“ oder  „Was war der Hebel, mit dem Sie Ihr Ziel erreicht haben?“. Wenn es konkret wird, kann ein „Faking“-Kandidat nicht mehr liefern. Er bleibt mit seinen Beschreibungen an der Oberfläche, oder es wird aus seinen Erzählungen klar, dass er doch nicht so perfekt performed, wie er vorzugeben versucht. Abschließend lassen sich sehr gut allgemeinere Fragen anschließen wie „Wenn wir Ihren Chef/Ihre Mitarbeiter/Ihre Kollegen bitten würden, Sie zu beschreiben, was würde er/würden sie uns erzählen?“. Durch diese Hinführung zu einer Außensicht auf die eigene Person erzählen Bewerber ganz andere Dinge, als sie es bei einer direkten Frage nach ihren Eigenschaften tun.

Bei der SAAMAN AG arbeiten wir vorrangig im Vier-Augen-Prinzip, d. h. mit zwei psychologisch ausgebildeten Interviewern. Mit dem Fragen wechseln wir uns ab. So kann ein Interviewer Fragen stellen, während der andere seine ganze Aufmerksamkeit auf das Zuhören richtet. Dabei fallen dem zuhörenden Interviewer manchmal Ungereimtheiten oder Verhaltensweisen auf, die der andere möglicherweise nicht bemerkt hat, und kann genauer nachfragen. Auch erhalten wir dadurch zwei unabhängige Bilder von derselben Person, was die Objektivität des Verfahrens merklich erhöht. Ein Blender müsste hier gleich zwei Personen in sein Spiel verwickeln.

Ich bin der Meinung: Ein fundiertes Diagnostikverfahren deckt auf, was Bewerber wirklich leisten können und gibt Schaumschlägern keine Chance. So werden Personalentscheidungen auf sichere Beine gestellt.

 

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Faking im Vorstellungsgespräch – Wie professionelle Personaldiagnostik vor Schaumschlägern schützt, 4.8 out of 10 based on 11 ratings
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Karin Poznanski, SAAMAN AG

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