Talent Management54 % der Personalverantwortlichen sind der Ansicht, dass ihr Unternehmen nicht genug in das Talentmanagement investiert hat, einfach deswegen, weil keine Übereinstimmung darüber erzielbar ist, wie die Rendite gemessen und abgebildet werden kann.

Eine im Vereinigten Königreich durchgeführte Studie* zeigte, dass zwei Drittel der Personalverantwortlichen immer wieder vor denselben Schwierigkeiten stehen: Investitionsmaßnahmen für das Talentmanagement zu rechtfertigen und die daraus entstehende Rendite im Unternehmen überzeugend darzulegen.

Vor circa fünf Jahren wurde das Talent Management für den Unternehmenserfolg für so wichtig gehalten, dass man auf die Abbildung durch Business Cases verzichtete. Dem wirtschaftlichen Wandel folgend wurden die Rufe nach Einhaltung von Renditezielen für Investitionen insbesondere HR Investitionen immer lauter. Dieser vom Rechnungswesen ausgehende Druck hat stark negative Auswirkungen auf Investitionen in die Talentgewinnung, das Talent Management und die Talentbindung. Wie also ist das Talentmanagement mit den Geschäftszielen des Unternehmens zu vereinbaren?

Obwohl 79 % der Personaleiter vermuten, dass ihre Führungskräfte an die Notwendigkeit eines effizienten Talent Managements glauben, meinen 54 % der HR-Professionals, dass ihr Unternehmen nicht genug in die „Talentfrage“ investiert hat.In die Talentfrage werde nur deswegen nicht investiert, weil man keine Einigung darüber erzielen konnte, wie die Rendite gemessen und gesteuert werden könnte. Fehlt es also lediglich an geeigneten Indikatoren? HR-Professionals  stehen regelmäßig vor einer echten Herausforderung, um ihre Talent-Programme im Unternehmen abgesegnet zu bekommen.

Da immer noch keine Wege zur exakten Bestimmung einer profitablen Talentinvestition existieren, werden heute traditionelle HR-Indikatoren wie z.B. die Mitarbeiterbindungsrate und Leistungsbewertung verwendet. Nur ein Viertel der befragten Unternehmen betrachten zur Berechnung der Rentabilität einer Talentinvestition das Betriebseinkommen und die Gewinnspanne als angemessene Indikatoren. Die Studie enthüllt weiterhin, dass 47 % der HR-Professionals glauben, sie verfügten nicht über die benötigten Fähigkeiten, um einen Business Case tatsächlich zu rechnen, anderseits glauben 48.5 % der HR-Professionals nicht, dass es möglich ist, die Auswirkungen von Talentinvestitionen auf das Unternehmensergebnis exakt zu kalkulieren.

Erst wenn es uns gelingt, darzustellen, dass sich die Investitionen rentieren, werden wir unser Ziel erreichen: Das Talent Management erlangt  Akzeptanz und wird honoriert.

*Studie von Cirrus und Lumesse, befragt wurden HR-Professionals aus in UK angesiedelten Unternehmen, aus welchen Bereichen sie denn stammten: Bank- und Finanzsektor, FMCG, Freizeit, Film/Medien, Werbung, Investitionsgüterindustrie, Groß- und Einzelhandel und Energiesektor.

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2 thoughts on “Talent Management: Die Bedeutsamkeit der Talent-Rentabilität

  1. … und trotzdem gibt es die obligatorische Frage bei einer Bewerbung:“ Was sind Ihre Stärken und was sind Ihre Schwächen“. Was nach der Einstellung mit diesen Angaben passiert, ist eine grosse Unbekannte…

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  2. Im Hinblick auf nachhaltiges Wirtschaften sollte deshalb mehr Geld in die Investition der Zukunft gelegt werden. Auch im Hinblick auf verändernde Marktbedingungen sind hungrige und junge Mitarbeitet sehr gefragt.

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