NeurowissenschaftIn den letzten Jahren sind verschiedenste Bücher über die neuesten Erkenntnisse in der Neurowissenschaft erschienen. Einige von ihnen sind internationale Bestseller geworden, so wie kürzlich das Werk von Daniel Kahnemann, der uns den Unterschied zwischen schnellem und langsamem Denken näher bringt. Weitere Autoren erklären uns, warum es uns so schwer fällt, richtige Entscheidungen zu treffen, welche Makel unser Gehirn durch die Evolution bekommen hat und wie wir damit am besten umgehen können oder auch, wieso wir bestimmte Denkmuster haben und wie diese verändert werden können. Diese Erkenntnisse lassen sich wunderbar für unseren Arbeitsalltag nutzen. Wie können Manager den natürlichen Spieltrieb ihrer Mitarbeiter am besten nutzen? Wie motiviere ich meine Mitarbeiter, wenn sie sich nicht wertgeschätzt fühlen?

Heiko Fischer, der Gründer der Resourceful Humans GmbH, hat sich dieser Themen angenommen und sich zum Ziel gesetzt, in Unternehmen Demokratie einzuführen. Das amerikanische Unternehmen Hewlett Packard und der brasilianische Konzern Semco haben ihm dabei als Vorbild gedient. Er möchte erreichen, dass Mitarbeiter zu Mitunternehmern werden. Der Gedanke ist nobel, die Umsetzung schwierig.

Der Ansatz der Resourceful Humans klingt anfangs radikal. Er steht für die Transparenz aller Informationen für alle Mitarbeiter, für das faire Verteilen des Unternehmensgewinns an alle, die dazu beigetragen haben und der Ermöglichung autonomen Arbeitens.

Viele Manager befürchten, dass ihnen durch Demokratie Autorität genommen wird, dass Umsätze sinken, weil weniger gearbeitet wird oder dass die Moral im Unternehmen sinkt, sobald bestimmte Informationen transparent gemacht werden. Was passiert, wenn Mitarbeiter selbst ihr Gehalt bestimmen? Wie reagieren Mitarbeiter, wenn sie erfahren, dass der Umsatz gesunken ist? Dass bestimmte Produktsparten geschlossen werden müssen oder eine geplante Standorteröffnung nicht stattfinden kann, weil das Kapital fehlt? Was passiert, wenn meine Mitarbeiter plötzlich selbst entscheiden können, wann sie ins Büro kommen und wann sie von zu Hause aus arbeiten?

Dabei ist der Weg, den Resourceful Humans einschlagen, sehr gut nachvollziehbar, sobald man sich mit den oben genannten Erkenntnissen in der Neurowissenschaft auseinandersetzt. Warum steigt die Profitabilität, sobald Mitarbeiter autonom agieren können? Warum sinkt die Fluktuationsrate, sobald Informationen transparent sind? Warum können Kosten bei der Rekrutierung gespart werden, wenn Gewinne fair geteilt werden?

Antworten darauf gibt das Instrument Sta(RH)s, mit dem transparent Feedback gegeben wird. Alle Mitarbeiter, gleich ihrer Position, haben die Möglichkeit, ihre Teammitglieder, ihren Vorgesetzten oder auch die Putzfrau mit sogenannten Sta(RH)s für ihre Leistung zu belohnen. Mit Kommentaren kann mitgeteilt werden, warum ein Mitarbeiter Sta(RH)s erhält; er hat an einem Projekt besonders mitgewirkt, er hat das Team durch eine Krise geführt, er hat einem Kollegen eine tolle Idee gegeben… Diese Sta(RH)s werden am Ende des Geschäftsjahres in Geld übersetzt; jeder bekommt seinen fairen Anteil am Gewinn des Unternehmens.

Es gibt auf diese Weise keine steifen Feedbackgespräche mehr, keine Bögen, die ausgefüllt werden müssen und keine Gespräche unter Mitarbeitern, in denen sich über die unfaire Beurteilung des Chefs beschwert wird. Es gibt keine Schulungen mehr, in denen frischgebackene Manager lernen, wie sie gehaltvolles Feedback geben.

Jeder, der die Plattform Sta(RH)s nutzt, bekommt einen sehr guten Überblick über seine tatsächliche Leistung. Es gibt nicht mehr nur den Blickwinkel top-down, sondern ein 360° Feedback – denn auch nicht erhaltene Sta(RH)s geben ein Feedback. Mitarbeiter können sich somit auch sehr gut selbst beurteilen – wofür habe ich Sta(RH)s erhalten? Wofür nicht?.

Der Druck, der schnell in einem Feedbackgespräch mit dem Vorgesetzten entsteht, entfällt. Es wird nicht mehr nur für den Chef gearbeitet, sondern für sich selbst. Mit wem möchte ich zusammenarbeiten? Schätzt er meinen Beitrag? Was kann ich besser machen? Sehen andere Kollegen auch dieses besondere Talent in mir? Oder fällt es auch anderen Kollegen auf, dass ich den Prozess XY noch nicht richtig beherrsche?

Durch die Mannigfaltigkeit der Beurteiler bekommt das Feedback schnell mehr Gewicht. Der Mitarbeiter entdeckt für sich selbst Gebiete, in denen er besonders stark und Aufgabenbereiche, die ihm nicht besonders liegen. Er gewinnt Autonomität die, wie Neurowissenschaftler belegen, Motivation steigert und Potenzial sehr weit ausschöpfen lässt.

Und dies ist erst eine Lösung, mit der Resourceful Humans den Arbeitsalltag revolutionieren.

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Sabine Tietze, Resourceful Humans GmbH

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