Im Beitrag „Zeitversetzte Videointerviews im Auswahlprozess – wie zuverlässig sind sie wirklich“ vom 22. April 2013 haben wir ein Experteninterview mit Hanna Weyer von viasto zum gleichnamigen Thema durchgeführt.

In einer von viasto durchgeführten Studie* haben 131 Teilnehmer verschiedene Bewerber hinsichtlich ihrer Eignung auf eine ausgeschriebene Stelle als Junior Consultant bewertet. Prof. Dr. Tuulia Ortner von der Universität Salzburg im Gespräch hinsichtlich ihrer Sicht auf die Ergebnisse.

Prof. Dr. Tuulia Ortner

Prof. Dr. Tuulia Ortner

Frau Prof. Dr. Ortner, Sie sind Experte für Eignungsdiagnostik: Wie ordnen Sie die Ergebnisse ein?

Prof. Dr. Tuulia Ortner:

Aus der Forschung ist hinlänglich bekannt, dass Interviews bessere psychometrische Eigenschaften aufweisen je höher der Grad ihrer Standardisierung ist. Das bedeutet konkret, je weniger das individuelle Bauchgefühl eines Interviewers oder einer Interviewerin eine Rolle spielt, und je mehr Aspekte des konkreten Prozedere, sprich, insbesondere die Formulierung und Vorgabe der Fragen und die Auswertung und Interpretation vorab nach empirisch gesicherten und wissenschaftlichen Kriterien festgelegt wurden.

Die Studie zeigt, dass bei den hier eingesetzten zeitversetzen Videointerviews offenbar genau das umgesetzt werden konnte. Die beschriebene Beobachterübereinstimmung weist darauf hin, dass es sich hierbei um ein für diagnostische Zwecke sehr brauchbareres Instrument handelt. Denn nur wenn die Ergebnisse ausreichend unabhängig von den Beurteilern, sprich, objektiv, sind, können Interviews überhaupt valide Einschätzungen der Eignung von Kandidatinnen und Kandidaten ermöglichen. Denken wir einmal an klinische Interviews, wo traditionell schon länger mit hochstandardisierten Instrumenten gearbeitet wird, dann ist es offensichtlich, dass ich bei einer Untersuchung keine Diagnose einer Depression gestellt bekommen möchte, wenn ich in Wirklichkeit keine habe.

In der Eignungsdiagnostik haben Interviewte die Instrumente aus denkbar vielen Gründen möglicherweise in der Vergangenheit zu wenig hinterfragt. Dass eine wie hier beschriebene Untersuchungen überhaupt durchgeführt wird,  dass also die Einschätzung von Kandidaten über verschiedene geschulte oder nicht geschulte Beobachter untersucht wird, geschieht in der Praxis leider immer noch viel zu selten, so dass wir diese Information auch bei häufig eingesetzten Interviews in vielen Fällen gar nicht finden werden. Dieser Nachweis liegt allerdings in der Bringschuld der Interviewentwickler, wie ich es formulieren möchte.

Wie bewerten Sie, auch vor diesem Hintergrund, das Potential von zeitversetzten Videointerviews?

Prof. Dr. Tuulia Ortner:

In Zeiten steigenden Kostendrucks sind valide und objektive Verfahren, die noch dazu ökonomisch in der Durchführung sind aus Sicht von Auftraggebern eignungsdiagnostischer Beurteilung natürlich interessant. Zeitversetzte Videointerviews treffen sicherlich auch den Zeitgeist und können gut ein modernes Image einer Organisation vermitteln. Sie werden für Anwender auch dann interessant, wenn Standards der Eignungsbeurteilung nach DIN 3430 zu erfüllen sind.

Wenn sich ein Unternehmen überlegt, zeitversetzte Videointerviews einzusetzen, dann werden neben ökonomischen Überlegungen natürlich auch Bewerberanzahl, Selektionsquoten, und Mobilitätsbedingungen der Bewerbenden relevante Faktoren sein, sich für diese Methode zu entscheiden. Von den Kosten für Auftraggeber eignungsdiagnostischer Beurteilungen betrachtet liegen Videointerviews in der Regel zwischen den Analysen der Lebensläufe und vor Ort durchgeführten ACs oder Interviews. Das ist vor allem interessant, wenn ich das Potential der Bewerbenden noch vor dem Einsatz anderer diagnostischer Verfahren etwas genauer einschätzen möchte, ohne gleich auf einen Großteil der Bewerber verzichten zu müssen.

Dazu kommt das Verhältnis der Bewerber und dem Anteil an Personen, die ich auswähle, das für Videointerviews sprechen kann: Besonders wenn ich sicherer sein möchte, aus einer großen Zahl von Bewerbenden auch einen etwas höheren Anteil tatsächlich Geeigneter auszuwählen, dann benötige ich Verfahren, die potentiell geeignete Kandidatinnen und Kandidaten nicht zu früh aus dem Verfahren werfen und dennoch leistbar sind. Wenn ich dann Geld einspare, weil ich weniger Personen zum Verfahren vor Ort einlade und damit rechnen kann, dass diese besser geeignet sind, kann ich das Ersparte vielleicht gleich in die Einladung an die aussichtsreichen Kandidatinnen und Kandidaten investieren.

Auch aus Sicht der Bewerbenden können Videointerviews attraktiv sein: Sie ermöglichen es einer größeren Anzahl von Bewerbenden, ohne großen Aufwand „im Verfahren zu bleiben“. Und auch wenn nicht alle Bewerbenden über dieselben Mobilitätsbedingungen verfügen, sich also z.B. eine Reise zum Auswahlverfahren leisten können oder schlicht über verschiedene Länder verstreut sind, dann kann das Videointerview Bewerbenden schon früher ein genaueres Feedback zur Passung geben als der der Lebenslauf.

Wir wissen, dass Eignungsinterviews grundsätzlich im Vergleich zu anderen diagnostischen Instrumenten bei Bewerbenden besonders beliebt und akzeptiert sind.  Eine Diplomarbeit hat zuletzt gezeigt, dass auch Videoninterviews von potentiellen Bewerbern tatsächlich im Vergleich zu anderen Auswahlinstrumenten zu den bevorzugten Verfahren gezählt werden.

 

*Informationen zur Studie „Forschungsergebnisse zur professionellen Eignungsbeurteilung: zeitversetzte Videointerviews zuverlässiger und objektiver als Analyse von Bewerbungsunterlagen“

In der kommenden Woche berichtet Thomas Häg von Fujitsu von seinen Erfahrungen mit dem Einsatz von Videointerviews.

Übrigens: Können Sie sich vorstellen, zeitversetzte Videointerviews im Bewerbungsverfahren einzusetzen? Gehen Sie doch im HR-Blog auf den rechten Bereich und senden Sie uns Ihre Antwort auf die Umfrage.

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