Die Idee scheint bestechend: Bei zeitversetzten Videointerviews stellen Personaler die Fragen – und Bewerber können sie jederzeit vor der Webcam an ihrem eigenen Endgerät beantworten.

Im Februar 2013 habe ich auf dem HR Barcamp in Berlin Martin Becker von Viasto kennengelernt und von einer aktuellen Studie* zu diesem Thema erfahren, die sich damit beschäftigt, wie zuverlässig Videos in der Personalauswahl wirklich sind.

Dies haben wir zum Anlass genommen und ein Interview mit drei Experten durchgeführt:

  • Hanna Weyer, die die Studie durchgeführt hat (viasto GmbH)
  • Prof. Tuulia Ortner, die diese Studie betreut hat (Professorin für psychologische Eignungsdiagnostik an der Universität Salzburg)
  • Thomas Häg, der Videointerviews bereits in der Praxis kennengelernt hat (Fujitsu Technology Solutions GmbH)

Heute und die kommenden beiden Montage veröffentlichen wir die Antworten, die uns die Experten auf unsere Fragen gegeben haben.

„Reliabilität zeitversetzter Videointerviews“ – das sagt vielen wahrscheinlich erst mal nichts. Was verbirgt sich dahinter und wie kam es dazu, dass Sie zu genau diesem Thema eine Studie durchgeführt haben?

Hanna Weyer

Hanna Weyer

Hanna Weyer:

Vielleicht vorweg kurz dazu, was zeitversetzte Videointerviews überhaupt sind und wie sie funktionieren:  Bei einem zeitversetzten Videointerview beantworten die Bewerber Fragen in der Interviewsoftware vor der Webcam. Dass Besondere dabei ist, dass keine direkte Interaktion mit dem Personaler stattfindet, denn dieser hat die Fragen vorab in die Software eingegeben, sodass beide Seiten in der Durchführung und Evaluation des Interviews zeitlich und örtlich völlig flexibel sind. So können durch das strukturierte, webbasierte Interviewverfahren beobachtungsbasiert Kompetenzen erfasst werden.

Nun zur eigentlichen Frage: Reliabilität ist ein eignungsdiagnostisches Qualitätsmerkmal von Auswahlverfahren und zeigt an, ob dieses Verfahren die Bewerbereignung zuverlässig und genau erfasst. Gemessen wird die Reliabilität im Falle beobachtungsbasierter Verfahren, wie hier beim zeitversetzten Videointerview, über die Übereinstimmung, mit der die beteiligten Beobachter den Bewerber bewerten.

Wenn ein Verfahren reliabel ist, dann ist die Übereinstimmung zwischen den Beobachtern so groß, dass die Urteile unabhängig von den Beobachtern sind und es quasi „egal“ wird, wer den Bewerber beobachtet und bewertet.

Das Ergebnis ist immer zuverlässig das Gleiche und nicht verzerrt durch subjektive Einflüsse der Beobachter. Innovative Methoden sind in dieser Hinsicht natürlich noch weitgehend unerforscht und daher ein sehr spannendes Feld. So bin ich aufmerksam geworden auf viasto, die ja eine Software für zeitversetzte Videointerviews entwickelt haben.

Was wurde in der Studie gemacht? Was war das Ergebnis?

Hanna Weyer:

In der Studie bewerteten 131 Teilnehmer verschiedene Bewerber hinsichtlich ihrer Eignung auf eine ausgeschriebene Stelle als Junior Consultant. Dafür bekamen die Teilnehmer sowohl den eingereichten Lebenslauf als auch das absolvierte zeitversetzte Videointerview verschiedener Bewerber zu sehen, auf dessen Grundlage sie die Entscheidung treffen sollten.

Berechnet wurde dann u.a. die Übereinstimmung der 131 Teilnehmer im Hinblick auf die Eignungsurteile.

Das Ergebnis war, dass die Beobachter bei den zeitversetzten Videointerviews eine Übereinstimmung von .91 erreichten (berechnet wurde die Intraklassenkorrelation, 0 = keine Übereinstimmung, 1 = perfekte Übereinstimmung) – also eine wirklich hervorragende Übereinstimmung! Die Urteile auf Grundlage der Videointerviews waren dabei signifikant reliabler, also objektiver und zuverlässiger, als die Urteile, die auf Grundlage des Lebenslaufes getroffen wurden.

Nun wird an der Stelle manchmal behauptet, dass attraktive Kandidaten in einem Videointerviewprozess besser wegkommen als eventuell nicht so attraktive Bewerber. Deshalb haben wir die subjektiv empfundene Attraktivität der Bewerber als Kontrollvariable mit erfasst. Es stellte sich heraus, dass diese keinerlei Einfluss auf die Urteile der Teilnehmer hatte. Der Bewerber wurde immer gleich gut oder schlecht beurteilt, ganz egal wie attraktiv der Bewerber vom Teilnehmer bewertet wurde.

Das war nicht so beim Lebenslauf: Da bestand eine signifikant positive Korrelation zwischen Attraktivität des Bewerbers und dem Eignungsurteil.

Die Ergebnisse sind für die HR-Praxis von großer Bedeutung, denn gerade in einer Zeit, in der Fachentscheider immer mehr in Auswahlprozesse und –entscheidungen eingebunden werden (wollen), müssen Verfahren so konzipiert sein, dass Ergebnisse objektiv und zuverlässig die Eignung des Bewerbers anzeigen, ganz egal, wer den Bewerber bewertet. Es muss unter allen Umständen eine faire und objektive Vorauswahl gewährleistet sein.

 

* Informationen zur Studie „Forschungsergebnisse zur professionellen Eignungsbeurteilung: zeitversetzte Videointerviews zuverlässiger und objektiver als Analyse von Bewerbungsunterlagen“

Nächste Woche erläutert uns Prof. Tuulia Ortner ihre Sicht zu den Ergebnissen der Studie.

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