Geschäftsmann zeigt weiße KarteWenn ein schillernder Begriff wie Personalmarketing scheinbar aus dem Dornröschenschlaf erwacht und heute zunehmend wieder Tagesordnungspunkt in den Unternehmen wird, stellt sich natürlich die Frage: Ist jetzt die Stunde der Personaler gekommen? Zumal durch den Demographischen Wandel, der wie ein Damoklesschwert über den Unternehmen zu schweben scheint, die Bedeutung des „Faktors“ Personal gestiegen ist!? Dazu – bewusst provokant – ein paar kritische Bemerkungen, Beobachtungen und Fragen als Anregung zu Widerspruch und Diskussion und als Impuls für Good Practices.

Personalmarketing im demographischen Wandel
Personalmanager, die sich nicht den Herausforderungen des demographischen Wandels stellen, werden gravierende Personalprobleme bekommen. Erfolgreich werden zukünftig nur die Unternehmen sein, die ein ganzheitliches Personalmarketing betreiben und das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber positionieren. Das ist soweit nichts Neues. Vielen Personalarbeitern ist allerdings noch nicht wirklich bewusst, wie groß das Problem ist, das sie haben. Das mag auch daran liegen, dass der Planungshorizont in Unternehmen den Zeithorizont von zwei bis drei Jahren kaum überschreitet. Diesem Planungshorizont steht außerdem oft die Langfristigkeit von Maßnahmen entgegen.

Personalmarketing im Funkloch
Personalmanager sahen und sehen sich als strategische Waffe, doch ihr realer Einfluss entspricht nicht immer der gefühlten Bedeutung. Vielfach wird die Personalabteilung von der Unternehmensleitung noch nicht als Ansprechpartner auf Augenhöhe wahrgenommen. Häufig sind die General-Management-Schuhe leider noch eine Nummer zu groß. Funkstille oft auch wenn es um wirklich nachhaltige Konzepte für Personalmarketing im demographischen Wandel geht. Bunte Flyer für Praktika, Likes auf Facebook und teure Messeauftritte im Rahmen des Hochschulmarketing statt konzeptioneller Zusammenarbeit mit Marketing oder Unternehmensleitung. Personalmarketing richtet sich zudem immer noch eher nach außen als nach innen.

Wunsch und Wirklichkeit des Personalmarketing
Immer häufiger stellen erfahrene Personalmanager aus renommierten Unternehmen ihre Konzepte einer breiten Öffentlichkeit vor. Die Beiträge finden bei Ratsuchenden großes Interesse, weil man sie für praxisnah und leicht übertragbar hält. Bei näherem Hinsehen entpuppen sich die Konzepte jedoch häufig als gut vermarktete Schubladenpapiere. Vielen Konzepten fehlt es immer noch an Durchsetzungsfähigkeit. Und wenn potenzielle Kandidaten dann zu Mitarbeitern geworden sind, passt die erlebte Realität nicht zu den Hochglanzbroschüren oder der Recruiting-Seite der Homepage. Zudem zeichnet sich auch die Personalarbeit durch eine hemmungslose Kreation von neuen Begriffen, Denkfiguren und Konzepten aus. Hinzu kommen endlose Diskussionen über Zusammenhänge à la Henne-Ei-Problem.

Personalmarketing ist Chefsache und Führungsaufgabe
Machen wir uns nichts vor. Gutes Personalmarketing gut zu betreiben, ist wirklich schwer. Wo doch nicht einmal der Begriff abschließend geklärt ist. Kritiker finden sich immer. Deshalb gilt es jetzt aber, nicht den Kopf in den Sand stecken, sondern fernab von Begriffsdefinitionen endlich anfangen, faktische und potenzielle Mitarbeiter für das Unternehmen zu begeistern. Und dies ist Führungsaufgabe – also Chefsache. Begonnen werden muss in der Chefetage und bei und mit den Führungskräften. Erinnern wir uns daran, dass Mitarbeiter, die das Unternehmen verlassen, in erster Linie ihren direkten Vorgesetzten verlassen. Wie, wenn nicht durch gute Führung, läßt sich das Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber darstellen?

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Heike Andreschak, Batz & Team Management GmbH

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