IdeaUnternehmen und Organisationen verändern sich in immer kürzeren Zyklen. Es wird fusioniert, verkauft, gekauft und umstrukturiert. Personaler betreuen mit Fürsorge und Kompetenz ihre Mitarbeiter und schaffen die Basis dafür, dass die Mitarbeiter sich an veränderte Situationen anpassen können. Gibt es für Personalmanager aufgrund Ihrer zentralen Funktion im Unternehmen besondere Spielregeln? Wie sollte im Restrukturierungsprozess geführt werden und welche Auswirkungen hat der Führungsstil auf die verbleibenden Mitarbeiter?

Umstrukturierungen bewirken oft persönliche Veränderungen und Employability gilt selbstverständlich auch für Personaler. Personaler sind auch Mitarbeiter. Doch wer entwickelt sie? Und was passiert, wenn am Ende des Exits, der Fusion oder der Umstrukturierung der Personaler selbst seinen Job verliert?

Wer kümmert sich dann um die Personaler? Wer macht dann das, was sie sonst tun? Wer oder was hilft ihnen, beschäftigungsfähig zu bleiben und nach der Kündigung eine neue Aufgabe oder einen neuen Job zu finden?

Personaler verfügen in der Regel über ein sehr gutes Netzwerk innerhalb des Unternehmens. Sie sind zentrale Anlaufstelle für vielschichtige Aufgaben und erhalten dafür Anerkennung aus der Belegschaft und von der Geschäftsführung. Sie fühlen sich sicher in ihrer Komfortzone.

Doch was passiert, wenn nach der Kündigung das Netzwerk im Unternehmen nicht mehr existent ist? Wie wichtig ist es also für Personaler, in externen Netzwerken mit Universitäten, Hochschulen, anderen Unternehmen, Arbeitgeberverbänden oder auch interdisziplinären Netzwerken mitzuwirken und dort Informationen und Erfahrungen auszutauschen? Wie können Beziehungsnetzwerke dem Personaler dabei helfen, Employability zu sein?

Diese und andere Fragen möchten wir auf der Veranstaltung DER PERSONALKONGRESS 2012 am 28. u. 29.11.2012 mit Ihnen diskutieren. Eine spannende Podiumsdiskussion schafft hierfür den Rahmen. Namhafte Personaler beziehen Stellung, berichten über eigene Erfahrungen und diskutieren mögliche Lösungsansätze aus unterschiedlichen Perspektiven.

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4 thoughts on “Der Letzte macht das Licht aus – Wer oder was hilft, wenn Personaler ihren Job verlieren?

  1. Schuster tragen oft die schlechtesten Schuhe – trifft dies nicht auch des Öfteren auf Personaler zu, wenn es um die eigene Position als Angestellter geht ???

    Wie heißt es denn so treffend: Beziehungen schaden nur dem, der sie nicht hat – als Personal-verantwortlicher hat man innerhalb des Unternehmens in der Regel ein ausgezeichnetes Netzwerk. Erfolgreiche Menschen bauen ihr Netzwerk ständig aus und nutzen es auch. Denn erst durch die Nutzung erhält es seinen Sinn, sonst ist das Netzwerk nur eine fiktive Größe. Wer es regelmäßig nutzt, weiß dann auch, wie und auf wen er sich besonders verlassen kann. Dies gilt nicht nur innerbetrieblich, sondern vor allem auch außerhalb des Unternehmens.
    Im Allgemeinen gilt: Wer hilft, hat eine größere Chance, auch selbst Hilfe zu bekommen. Der große Nutzen eines Netzwerkes liegt darin, dass mit großer Wahrscheinlichkeit irgendjemand darin eine Lösung für ein Problem parat haben wird. Aber auch schon alleine die Möglichkeit, mit anderen Menschen über seine Probleme reden zu können, ist motivierend und hilfreich – bis hin zu neuen beruflichen Möglichkeiten außerhalb des Unternehmens.

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  2. Kaum eine Sonntagsrede eines Vorstands oder Geschäftsführers, in der dem Personalmanagement nicht eine Schlüsselposition im Unternehmen zugesichert wird. Der Mitarbeiter als Ressource der Zukunft steht im Mittelpunkt und damit auch die Personalarbeit. Doch wenn es um die wichtigen Entscheidungen im Unternehmen geht, bleiben Personaler häufig außen vor und erfahren erst dann von Veränderungen, wenn das Licht schon aus ist. Personalmanagern fehlt allzu oft die Durchsetzungskraft.

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  3. MITWirkung gefordert!
    Viele HR-Verantwortliche sind in berufständischen Vereinigungen bereits zu fachlichen Themen engagiert und teilweise auch gut vernetzt. Vor dem Hintergrund der aktuellen Veränderungen in Technologie, Demographie und Gloablisierung, die zu einem starken Wandel in Geschäftsmodellen und Organisationsstrukturen in Unternehmen führen, vermisse ich aber oft ein Engagement der Personalfunktion in personalfachlich übergreifenden internen und externen Netzwerken, in denen die aktuellen Entwicklungen und neue Lösungsansaätze zu diesen Themenfeldern diskutiert werden.

    Wenn HR ein echter Business-Partner sein will, erachte ich eine Mitwirkung in diesen Kreisen (auch innerhalb der Unternehmen) für unerläßlich, denn nur wer mitredet, kann auch mitgestalten, nicht zuletzt um auch auf die eigene Employability aktiv Einfluss zu nehmen.

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  4. Harte Schnitte – öde Landschaften…
    Die Art und Weise, wie wir mit denjenigen umgehen, die von Veränderungen im allgemeinen, die vom Mitarbeiterabbau bzw. von Entlassungen im besonderen betroffen sind, hat einen massiven Einfluss auf diejenigen, die im Unternehmen bleiben (sollen). Die Auswirkungen auf die verbleibenden Mitarbeiter sind oft noch nach Jahren spürbar. Wir brauchen uns also nicht zu wundern, wenn nach harten Schnitten, das Wachsen des Neuen nicht so recht gelingen will.
    Dazu kommt noch:
    Die meisten Veränderungsprojekte, insbesondere auch Restrukturierungen, Downsizings, usw. scheitern deshalb, weil diejenigen, die diese Veränderungen „beauftragen“, glauben, alle anderen müssten sich verändern und sie selbst könnten die gleichen bleiben. So wie Führung immer zuerst bei mir selbst beginnt, so ist jede initiierte Veränderung zugleich Aufforderung an mich selbst, mich mit zu verändern. Das gilt für alle Manager, für Personaler aber im besonderen.

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