In den europäischen Krisenländern Spanien und Griechenland liegt die Jugendarbeitslosigkeit aktuell bei über 50 Prozent. In Deutschland herrscht Fachkräftemangel. Warum also nicht gezielt griechische und spanische Jugendliche anwerben und als Fachkräfte einstellen?

Die Idee ist nicht neu und von bürokratischer Seite gibt es auch keine Hürden. Bürger aus der EU dürfen in jedem anderen Mitgliedsland arbeiten. Auch die Bereitschaft der Jugendlichen ist vorhanden. Das beweist eine Initiative des Oberbürgermeisters der Stadt Schwäbisch Hall. Im Januar hatten portugiesische Medien über den Fachkräftemangel in der Kleinstadt berichtet. Insgesamt über 15.000 Bewerbungen aus Portugal gingen bei der örtlichen Arbeitsagentur und den Unternehmen ein. Über ein halbes Jahr später ist die Bilanz aber ernüchternd. Lediglich 26 sind geblieben.  (http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/schwaebisch-hall-portugiesen-anwerbung-von-fachkraeften-gescheitert-a-847380.html)

Unternehmen, die die Suche systematisch angehen, können aber erfolgreich sein. Klar muss aber jedem Geschäftsführer oder Personaler sein, dass es zum einen ein zeitaufwändiger und zum anderen ein teurer Schritt ist. (http://www.marktundmittelstand.de/nachrichten/strategie-personal/tricks-gegen-den-fachkraeftemangel/?scr=jok)

Um die richtigen Mitarbeiter im Ausland zu finden, gibt es mehrere Wege. Weit verbreitet ist schon heute die Suche über Hochschulkooperationen oder die AHKs. Unternehmen, die Tochtergesellschaften im Ausland haben, befinden sich in der komfortablen Situation über diese Mitarbeiter zu finden. Die Suche über Agenturen im Ausland ist teuer aber vielversprechend. Ebenso wichtig wie die Suche der Mitarbeiter ist die Einarbeitungsphase. (http://www.emsachse.de/cms/media/kunde_emsachse/upload/2012-05/1773_2012_05_08_17._Newsletter_Ems-Achse.pdf) Folgende Schritte haben sich hier in der Praxis bewährt:

Berufseinstieg

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Joachim Kary, Markt und Mittelstand

Joachim Kary, Markt und Mittelstand

One thought on “Spanische, griechische und portugiesische Arbeitnehmer: Chance gegen den Fachkräftemangel?

  1. Hallo Herr Kary,

    interessanter Blogpost – für mich aber nicht sonderlich überraschend. Man muss sich eben vorher über die kulturellen Unterschiede zwischen z.B. Spaniern und Deutschen im Klaren sein. Und damit meine ich in diesem Fall keine generellen Floskeln (Wein oder Bier, Siesta oder nicht, usw.) sondern ganz banal den Fakt, dass sich ein Bewerber in Deutschland im Durchschnitt ca. 1 h mit dem Bewerbungsschreiben befasst (i.e. sich mit dem Unternehmen beschäftigt, Infos einholt usw.) und in Spanien im Durchschnitt ca. 5 min. Bewerbungen dort sind in den meisten Fällen (und besonders auf Nicht-Führungsebenen) einfach Copy-Paste.

    Was heisst das für die deutschen Unternehmen, und speziell für diesen Fall? Aus meiner Sicht sind die Optionen eindeutig: Entweder man steckt jetzt den Kopf in den Sand und verpasst dadurch das riesige Potenzial welches Sie in dem Artikel andeuten. Oder man macht eben eine bessere *Auswahl* ! Wir selbst, und einige unserer Kudnen haben mit den folgenden Maßnahmen gute Erfahrungen gemacht.

    1. Wir schreiben in die Stellenausschreibungen irgendwo mitten in den Text ein Keyword, welches wir in der Betreffzeile erwarten. 80% der Bewerbungen haben andere Betreffzeilen – diese kann man ungesehen aussortieren.

    2. Um die Vorauswahl so effizient und aussagekräftig wie möglich zu machen, setzen wir zeitversetzte Videointerviews ein, die bequem in Deutschland evaluiert werden können. Das funktioniert so: Sie geben einfach 3-4 kurze Fragen zur Motivation, Fachkenntnissen und Sozialen Fähigkienten in die *interview suite* ein (so heisst unsere Lösung) und schicken per Email die Einladungen an die interessanten Kandidaten (also die mit der richtigen Betreffzeile und einem guten CV). Die Bewerber beantworten die Fragen per Webcam von zu Hause aus innerhalb weniger Tage. Dann können die Personaler/Entscheider diese Videos ansehen und erhaltne innerhalb weniger Minuten (also sehr effizient) einen persönlichen Eindruck der Fähigkeiten, Motivation, etc. der Bewerber. Auch hier ein weiterer Tipp: Stellen Sie die Fragen zumindest auch auf Englisch und fassen Sie so gleich die Sprachkenntnisse mit ab.

    3. Das Angebot muss stimmen, und dabei spielt (bezahlter) Urlaub eine große Rolle, da Spanier i.d.R. heimatverbundener sind als viele Deutsche. Warum also nicht anstelle der 28 Tage, 40 Tage Urlaub und entsprechend 2% weniger Gehalt? Die Option ist nicht nur für den Mitarbeiter attraktiv sodnern kann sich auch für das Unternehmen lohnen.

    4. Ein vorletztes kommentar zu den Sprachkursen: Machen Sie keine Sprachkurse in den Heimatländern sondern stellen Sie einen gleichsprachigen Mentor zur Verfügung, und bieten Sie über das erste Jahr kostenlose Sprachkurse im Unternehmen (oder der VHS an). So vermeiden Sie einerseits Mitnahmeeffekte solcher Bewerber die genau wissen, dass Sie nicht langfristig nach Deutschland wollen und andererseits (viel wichtiger) die Frustration derjenigen, die eifrig gelernt haben, dann nach Deutschland kommen und (gefühlt oder real) keine Fortschritte mehr machen… letztendlich ist vieles reine Psychologie.

    5. And last but not least: Wenn es irgendwie geht, stellen Sie keine Spanier aus Malaga (das gleiche gilt für Portugiesen, Griechen) im November oder Januar ein. Besser im Mai, damit sich die Leute erstmal einleben können bevor der nächste Winter kommt. Auch das klingt vielleicht spaßig, meine ich aber ernst!

    Viele andere gute Ideen findet man ja in den entsprechendne Foren…
    Feedback gerne!

    Beste Grüße,
    Martin Becker

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