PersonalentwicklungNur wenn Personalentwicklungsmaßnahmen überprüft, bewertet und ggf. angepasst werden, kann Lernen im Unternehmen erfolgreich sein. Um die Effektivität eines Trainingsprogramms zu überprüfen, führt man Evaluationen durch. Weitere Gründe können die Legitimation, die Optimierung und die Überprüfung des Lern- und Transfererfolgs der PE-Maßnahme sein. Die Evaluation nach Kirkpatrick und Kirkpatrick (2006) stellt eines der in der Praxis am häufigsten angewendeten Evaluationsmodelle dar. Es postuliert vier verschiedene Evaluationsebenen, von denen keine ausgelassen werden soll: Reaktion, Lernen, Verhalten und Ergebnisse.

Auf der ersten Ebene, Reaktion, wird gemessen, wie die Programmteilnehmer auf das Programm reagieren bzw. wie zufrieden sie damit sind. Die Logik dahinter ist, dass die Teilnehmer nur motiviert sind zu lernen, wenn sie zufrieden mit der Maßnahme sind. Hier werden die sog. Happy Sheets eingesetzt. Dies sind kurze Fragebögen, die meist direkt nach der Schulung ausgefüllt werden.

Das Lernen der Teilnehmer wird auf der zweiten Ebene gemessen. Diese Ebene ist wichtig, da nur, wenn die Teilnehmer etwas gelernt haben, kann später eine Verhaltensänderung folgen. Je nachdem, ob Einstellungen verändert oder Wissen bzw. Fähigkeiten erweitert wurden, können unterschiedliche Messverfahren eingesetzt werden. Bei dem Lernen von Wissen, empfiehlt es sich, vor und nach dem Programm den Wissenstand der Teilnehmer zu testen, da man dann objektiv den Zuwachs bestimmen kann.

Verhalten ist die dritte Ebene des Modells. Hier wird gemessen, inwiefern die Teilnehmer ihr Verhalten aufgrund der Programmteilnahme verändert haben. Eine Verhaltensänderung festzustellen, ist jedoch aus drei Gründen problematisch: Zum einen können die Programmteilnehmer ihr Verhalten erst dann ändern, wenn sie die Möglichkeit dazu haben, ihr Gelerntes anzuwenden. Als nächstes ist es fraglich, wann eine Verhaltensänderung zum ersten Mal auftritt und gemessen werden kann. Zum Schluss besteht auch die Möglichkeit, dass eine Verhaltensänderung zwar stattgefunden hatte, der Programmteilnehmer jedoch aus verschiedenen Gründen wieder zu seinem alten Verhalten zurückgekehrt ist. Es ist daher entscheidend, dass man bei der Planung der Evaluation überlegt wann, wie häufig und auf welche Art man evaluieren, um hier die Realität gut abbilden zu können.

Ging es vorher um das Lernen und Verhalten der Teilnehmer, sind nun die Auswirkungen des Programms auf Organisationsebene im Fokus. Diese vierte Ebene, Ergebnisse, ist für Unternehmen meist die interessanteste, gestaltet sich jedoch auch am problematischsten. Dies liegt an der Schwierigkeit, eindeutige, kausale Zusammenhänge zwischen den Schulungs- und Unternehmenserfolgen zu messen. Aufgrund der vielen anderen Einflussfaktoren auf mögliche Ergebnisse der PE-Maßnahme, z. B. Änderungen der Arbeitssituation, lässt sich nicht zweifelsfrei feststellen, ob die Intervention alleine, zusammen mit anderen Faktoren oder überhaupt nicht Ursache für Erfolge ist. Hier muss man daher mit Hinweisen auf die Wirksamkeit zufrieden sein, da man selten Beweise bekommt.

Quelle: Kirkpatrick, D. L. & Kirkpatrick, J. D. (2006). Evaluating training programs: the four levels (3rd ed.). San Francisco, CA: Berrett-Koehler Publishers, Inc.

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Kirke Knepel, Hochschule Pforzheim

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