CoachingCoaching? Brauchen wir so etwas? Und wenn ja – wofür? Die Veränderungen im Leben, beruflich wie privat, treffen in immer kürzeren Zeiträumen auf das Individuum Mensch. Dabei ist doch der Mensch ein „Gewohnheitstier“. Es liegt in seiner Natur, sich an Eckpunkten zu orientieren, Bewährtes beizubehalten und möglichst viel Sicherheit im Handeln zu haben. Ständige Veränderungen wie z.B.  Fusionen, Umstrukturierungen, Prozessanpassungen, Wechsel von Vorgesetzten, Versetzungen und private Veränderungen erschüttern die Orientierungspunkte des Menschen mal mehr und mal weniger. Was soll der Mensch nun unternehmen, wenn er sich nach einer Veränderung seines Umfelds gänzlich neu orientieren soll? Alle erwarten, dass er sein Verhalten schlicht neu ausrichtet und sich anpasst. Aber ist Verhalten einfach so zu verändern? Haben wir für ein neues Verhalten alle Resourcen in uns und auch sofort abrufbar? Nicht alle von uns sind dazu in der Lage.

Psychologisch betrachtet ist die Veränderung eines Verhaltens ein umfangreiches Arbeitspaket und der Erfolg ist nicht eindeutig vorherzusagen. Trennen Sie sich deshalb nun von dem Menschen? Wie gehen Sie damit um, dass eine Mitarbeiterin/ein Mitarbeiter nicht mehr beschäftigungsfähig ist?  Sind Sie für die Employability Ihrer Mitarbeiter verantwortlich und werden Sie dieser Verantwortung stets gerecht? Es wird offensichtlich immer schwieriger dieser Verantwortung gerecht zu werden, wenn individuelle Lösungen gesucht werden. An sich ist die Beschäftigungsfähigkeit seit vielen Jahren auf der Agenda der Personalentwicklung. Zum Teil mit sehr guten Erfolgen. Was hilft nun aber dort, wo Trainings und Seminare in der Masse angeboten werden und einzelnen Individuen keine Hilfe finden? Gibt es individuelle Entwicklungspläne? Und was ist darin vorgesehen?

In den meisten Fällen sind individuelle Entwicklungspläne nur für den Führungsnachwuchs vorgesehen. Oft auch nur mit dem Fokus, wie eine Persönlichkeit auf die nächste Aufgabe vorbereitet werden kann. Übertrieben formuliert als „Durchlauferhitzer“. Wohl denen, die nach langen und komplexen „Input-Phasen“ ihre Kompetenzen und ihr Verhalten auch mal konsolidieren können. Schade für alle anderen, noch dazu, wenn es keine Manager sind, sondern „nur Leistungsträger“ und „Experten“. Ohne diese Gruppe ist ein Unternehmen unter normalen Umständen nicht mehr wettbewerbsfähig. Wie soll und kann diesen geholfen werden? Coaching im Sinne von Hilfe zur Selbsthilfe kann diese Verhaltensänderung sicherstellen, wenn der Mensch an sich zu einer Veränderung bereit ist. In einem Umfeld von gegenseitigem Vertrauen und Respekt ist dies realisierbar und schon hundertfach bewiesen. Dabei sind die Werte Freiwilligkeit, Freiheitlichkeit, Selbststeuerung und Resourcenverfügbarkeit ein hohes Gut als Voraussetzung für den Erfolg.

Im Coaching wird auf die Motivationsstruktur des Coachee eingegangen, seine Wahrnehmung durch Reflexion gezielt erweitert und sein Umfeld systemisch miteinbezogen. Die Motive des Coachee sind auch der Ausgangspunkt für die ihm zur Verfügung stehenden Resourcen, aus denen er unter Anleitung neue Verhaltensalternativen entwickelt. Diese Alternativen stellen den möglichen Handlungsplan dar, der übrigens messbar beschrieben ist und bei Bedarf auch mit Zeitlinien hinterlegt werden kann. Noch transparenter geht es kaum. Am Ende findet immer ein „Ökologie-Check“ statt, so dass die neuen Verhaltensmuster in ihrer Wirkung auf das Umfeld geprüft werden. Wie genau Coaching wirken kann, welcher Prozess und welche Werte dabei einzuhalten sind und wie mein Einsatz als Coach in der Praxis wirkt, davon berichte ich Ihnen gern. Der Prozess ist stets ergebnisoffen. Gewähren Sie mir zwei Tage mit dem Coachee und ich garantiere Ihnen, es ist kein weiteres Meeting erforderlich! Glauben Sie nicht? Ich lade Sie herzlich ein, die Methode und den Prozess kennen zu lernen. Bis demnächst.

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Tim-Oliver Goldmann, prima human resources

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