Benefit-Management und „war for talents“

Der Effekt eines guten Benefit-Angebotes ist für die Beschäftigten erheblich. Sie spüren das Interesse ihres Arbeitgebers an der eigenen Gesundheit, Sicherheit und Weiterentwicklung. Es entsteht eine höhere Identifikation des Arbeitnehmers mit „seinem“ Unternehmen. All dies fördert naturgemäß Motivation und Leistung – und es minimiert auf der anderen Seite Fehlzeiten und Abwanderungsgedanken.

Von den Benefits profitieren folglich nicht nur die Beschäftigten. Auch der Arbeitgeber kann erheblichen Nutzen daraus ziehen, angefangen bei den genannten Parametern Motivation und Leistung. Zudem erfährt sein Employer Branding einen Schub, er wird mit einem guten Strauß aus Benefits ausgestattet zu einem attraktiven Arbeitgeber auf dem Markt. Hinzu kommen rein monetäre Aspekte, denn die Gewährung von Benefits senkt die Lohnnebenkosten – der Gesetzgeber hat hier einige Anreize geschaffen. Weiterlesen

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Rückblick Personalmanagementkongress 2017

Am 29. und 30. Juni 2017 hatte der Bundesverband der Personalmanager zum achten Personalmanagementkongress nach Berlin eingeladen. Unter dem Motto HR Evolution setzen sich 1.500 Teilnehmer und Referenten mit der Fragestellung auseinander, wie erfolgreiche HR-Arbeit in einem disruptiven Marktumfeld aussehen kann und wie sich in diesem Umfeld die Profession HR in Zukunft weiterentwickelt. Der Kongress bot hierzu ein abwechslungsreiches Programm mit Best Cases, Diskussionen und Workshops. Vorgestellt wurde in diesem Rahmen auch der aktuelle Stand des Forschungsprojekts „Rethinking HR“. Das Forschungsprojekt wird von der Quadriga Hochschule Berlin in Kooperation mit dem BPM, Egon Zehnder und der Boston Consulting Group durchgeführt. Treiber für die die Überlegung zur „Rethinking HR ist die Digitalisierung des gesamten Wertschöpfungsprozesses.

Collage.Personalmanagementkongress2017Als Keynote-Sprecher sprach Bundesaußenminister Sigmar Gabriel über seine Ideen und Erfahrungen, wie produktive Zusammenarbeit auch in angespannten Zeiten und komplexen Kontexten gelingen kann. Querdenker Professor Gunter Dueck teilte in seiner Rede zentrale Gedanken zur Kompetenzwende mit dem Auditorium – er hält ein Upgrade der Personalabteilungen für unerlässlich. Alisée de Tonnac, CEO von Seedstars World, sprach unter der Headline „Why talents are everywhere and how to support them“ über ihre Erfahrungen mit Startups und Corporates in über 50 Märkten.

Professor Dirk Helbing von der ETH Zürich stellte zur Diskussion, ob das digitale Zeitalter eine Datendiktatur bedeutet oder eine Mitmachgesellschaft bietet. Einen wissenschaftlichen Impuls gab Professor Richard B. Freeman von der Harvard University, der über Arbeit und Einkommen im Roboterzeitalter sprach. Thomas Le Blanc, Vorstand der Phantastischen Bibliothek Wetzlar, berichtete vom alltäglichen Umgang mit intelligenten Menschen. Der norwegische Trendforscher Ståle Økland setzte Akzente mit seiner Session was Personalmanager von Rockbands lernen können.

Neu im Programm war für die Teilnehmer die Möglichkeit, sich auf eine „New Work Tour“ zu begeben, auf der man Berliner Start-ups und Co-Working-Spaces kennenlernen konnten.

Feierlicher Höhepunkt des Personalmanagementkongresses war die „Nacht der Personaler“ im Friedrichstadt-Palast, auf der sich die Möglichkeit zum Networking ergab sowie herausragende Personalprojekte in den verschiedensten Kategorien mit dem Personalmanagement Award ausgezeichnet wurden.

Über das begleitende Partnerprogramm zum Kongress gab es darüber hinaus die Möglichkeit für Personaldienstleiter, wie der SD Worx GmbH, sich der HR Community zu präsentieren. Viele interessante Gespräche mit Besuchern wurden zu unserem Dienstleistungsangebot geführt. Im Mittelpunkt standen Themen wie HR Ticket Management, digitale Assistenten und Chatbots sowie das digitale Dokumentenmanagement.

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Künstliche Intelligenz (AI) – Sieht die Zukunft wirklich so düster aus?

Roboter HARRIGlaubt man vielen Wissenschaftlern und Technik-Gurus, ist niemand sicher. Künstliche Intelligenz (AI) und Roboter werden bald schon in der Lage sein, praktisch alles besser als die Menschen zu tun, und sie werden die meisten Arbeiten übernehmen, auch die von Ärzten, Anwälten und anderen Fachleuten.

Professor Stephen Hawking prophezeite, dass „die Weiterentwicklung künstlicher Intelligenz das Ende der menschlichen Rasse bedeuten könnte“. Ebenso ist der Gouverneur der Bank of England, Mark Carney, der Auffassung, dass „bis zu 15 Millionen der derzeitigen Jobs in Großbritannien“ im Laufe der nächsten Jahre von Robotern übernommen werden könnten, während Lebensgrundlagen von der technischen Revolution „gnadenlos zerstört“ würden.

Die Auswirkungen könnten enorm sein – und wenn es unvermeidbar ist, sollten die Regierungen jetzt über Konzepte wie ein bedingungsloses Grundeinkommen nachdenken. Dennoch muss vielleicht nach dem ganzen Hype und der Panikmache endlich ein Tatsachencheck erfolgen.

Also, wann wird das alles losgehen?

Besteht die langfristige Perspektive für Beschäftigung wirklich einfach nur darin, dass eine zunehmende Automatisierung die Arbeitslosigkeit steigen lässt? Über welche Zeiträume sprechen wir eigentlich, und werden wir uns bloß zurücklehnen und es einfach geschehen lassen?

Die Forscher sind sich keinesfalls einig, wann übermenschliche AI unser Leben für immer verändern wird, doch viele gehen davon aus, dass es nicht mehr in diesem Jahrhundert geschehen wird – trotz der enormen Zunahme von AI-Anwendungen, die derzeit entwickelt werden. Während Roboter enorme Mengen verarbeiten können, sich bei Audits bewähren, hinsichtlich ihrer Kosten konkurrenzfähig sind und sich problemlos in viele Netzwerkumgebungen integrieren lassen, brauchen sie noch für lange Zeit Menschen, die Kreativität, Intuition und strategisches Denken beitragen.

Zu den vielen Fachleuten, die sich Gedanken darüber machen, ob AI ihre Arbeitsplätze überflüssig machen wird, zählen auch HR-Direktoren und HR-Manager, da insbesondere viele Aspekte ihrer Arbeit bereits automatisiert werden können. Weiterlesen

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Die Schattenseiten des Perfektionismus für den Arbeitgeber

Erfolgreicher, sportlicher und obendrein noch attraktiver sein – der Trend zur Makellosigkeit ist in vielen Bereichen des täglichen Lebens allgegenwärtig.

Laut Duden definiert sich Perfektionismus als ein „übertriebenes Streben nach Perfektion“, was auf den ersten Blick eine positive Eigenschaft zu sein scheint. So sollte sich doch jeder Arbeitgeber an einer motivierten Belegschaft erfreuen, die sich jeder Aufgabe mit einem hohen Maß an Engagement und Eifer widmet.

Doch Perfektionismus kann auch seine Schattenseiten haben: Glaubt man den Ergebnissen einer Studie von Alexander Proudfoot Consulting, kann sich Perfektionismus in rund 26 krankheitsbedingt versäumten Arbeitstagen pro Mitarbeiter, und dadurch entstehenden Kosten von ca. 135 Milliarden Euro jährlich äußern. Der Grund: Perfektionisten tendieren dazu, sich zu lange mit Details aufzuhalten und Arbeitsschritte nur schwer abzuschließen zu können. Hinzu kommt ein erhöhtes Risiko für gesundheitliche Beschwerden, was den Ausfall der Mitarbeiter sowie die damit verbundenen Kosten abermals verstärkt.

Perfektionismus

Facetten des Perfektionismus

Grundsätzlich wird zwischen zwei Arten des Perfektionismus unterschieden: dem gesunden und dem ungesunden. In der Forschung wird in diesem Kontext zwischen dem funktionalen und dem dysfunktionalen Perfektionismus unterschieden.

Funktionale Perfektionisten streben meist intrinsisch motiviert nach Perfektion und wissen jedoch auch, dass ihre Ziele nicht immer erreichbar sind. Zwar lassen sich funktionale Perfektionisten als äußerst anspruchsvoll beschreiben, nichtsdestotrotz können sie Fehler akzeptieren und aus ihnen lernen. Somit sind funktionale Perfektionisten äußerst wertvoll für Unternehmen.

Dysfunktionale Perfektionisten dagegen tendieren dazu, übermäßig kritisch mit sich selbst und ihrer Umwelt zu sein. Dieses Streben nach Perfektion ist meist stark extrinsisch motiviert. Da es nahezu unmöglich ist, Fehler gänzlich zu vermeiden und vollkommende Perfektion zu erreichen, sind dysfunktionale Perfektionisten häufig unzufrieden mit ihren erbrachten Leistungen. Sie stehen unter permanentem Druck und neigen demnach eher dazu, sich mittelfristig psychisch oder physisch zu erkranken.

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Studie: Einsatz von Social & Digital Media in der Personalentwicklung 2017

Die Digitalisierung ist allgegenwärtig. Es gibt kaum noch ein Unternehmen, das sich ihr entziehen kann. Sie beeinflusst jede Unternehmensfunktion, verändert die Art und Weise, wie wir kommunizieren, und während sie häufig sogar für einen strukturellen Wandel sorgt, bieten Social & Digital Media neue Chancen und Möglichkeiten – auch im Personalmanagement.

Wie stark die Digitalisierung sich auf die Personalentwicklung auswirkt ist eine Frage, mit der sich der Lehrstuhl „Personalmanagement & Organisation“ der Hochschule RheinMain bereits seit 2012 beschäftigt. Seitdem erhebt er regelmäßig den Status-Quo des Einsatzes von Social & Digital Media in der Personalentwicklung und auch 2017 ist es wieder Zeit für eine aktuelle Erhebung.

Wer an der Studie teilnimmt (Zeitbedarf etwa 5-7 Minuten), erhält zum Dank einen exklusiven Ergebnisbericht, der gerne im Arbeitsumfeld benutzt werden kann.

Zu der Studie gelangen Sie hier:

http://www.wbs.hs-rm.de/umfragen/social-media-pe2017.html

Vielen Dank für Ihr Interesse und Ihre Teilnahme!“

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Urteil zur ersten Tätigkeitsstätte für Leiharbeitnehmer

Der Betrieb des Entleihers ist tabu

Das Niedersächsische Finanzgericht hat in einem nun veröffentlichten Urteil darüber entschieden, ob im Anwendungsbereich des neuen steuerlichen Reisekostenrechts Leiharbeitnehmer im Betrieb des Entleihers eine erste Tätigkeitsstätte definieren. Das Urteil ist das erste zu diesem Sachverhalt.

In Bezug auf das bis 2013 geltende „alte“ Reisekostenrecht hatte der Bundesfinanzhof geurteilt, dass Leiharbeitnehmer in der Regel nicht über eine regelmäßige Arbeitsstätte (damaliger Begriff) verfügen und deshalb die Fahrtkosten zum Betrieb des Entleihers als Dienstreise berechnen können. Nun stellte sich die Frage, ob diese Rechtslage auch nach dem neuen Reisekostenrecht gültig ist.

Im verhandelten Fall war ein Leiharbeitnehmer über das gesamte Kalenderjahr 2014 hinweg bei einem bestimmten Entleihbetrieb tätig und hatte mit seiner Einkommensteuererklärung 2014 den Werbungskostenabzug von Aufwendungen für Fahrten zwischen der Wohnung und dem Entleihbetrieb (0,30 € pro gefahrenen Kilometer) beantragt. Das Finanzamt hatte allerdings nur den Abzug der Entfernungspauschale zugelassen, weil es von einer dauerhaften Zuordnung zum Betrieb des Entleihers und in der Folge von einer ersten Tätigkeitsstätte des Leiharbeitnehmers ausging.

Das Niedersächsische Finanzgericht gab nun dem Kläger Recht und argumentierte, die Zuweisung des Betroffenen könne im vorliegenden Falle nicht als unbefristet angesehen werden. Weiterhin, so das Gericht, sei schon aus dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz herauszulesen, dass aufgrund der grundsätzlich vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung eine dauerhafte Zuordnung zu einem bestimmten Entleihbetrieb ausgeschlossen sei.

 

Quelle: Urteil des Niedersächsischen Finanzgerichtes vom 30.11.2016 (9 K 130/16)

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HR-Bereiche: Nicht in der digitalen Führungsrolle

„Die Human Digitalisation wird das wichtigste Handlungsfeld für HR in den kommenden Jahren sein. HR sollte aber zugleich an der Digitalisierung des eigenen Bereiches arbeiten, um als Treiber der Digitalisierung ernst genommen zu werden“, so Kai Anderson von der Unternehmensberatung Promerit. Seine Studie „Benchmarking HR Digital Transformation“ belege nicht nur, dass deutsche HR-Abteilungen weiterhin enormen Nachholbedarf in Sachen Digitalisierung haben, sondern diese technische Revolution ebenfalls großes Potenzial für die Personalfunktion.

„Die Studie zeigt, dass HR-Abteilungen, die fit für die Digitalisierung sind, einen größeren Wertbeitrag zum Unternehmen leisten und den eigenen Anspruch als Strategiepartner besser einlösen“, wird Anderson in einem Bericht des Magazins Human Resources Manager zitiert. Den gesamten Beitrag lesen Sie hier: http://www.humanresourcesmanager.de/ressorts/artikel/noch-immer-nachholbedarf-sachen-digitalisierung-1975156938?

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Die digitale Arbeitswelt ist noch nicht in der Personalarbeit angekommen.

Laut einer Studie von Cornerstone OnDemand sind innerhalb der Unternehmen die Personalbereiche die Schlusslichter in Sachen Digitalisierung. Nur ein Drittel der HR-Abteilungen in den rund 800 befragten Unternehmen nutze beispielsweise Software, um Bewerber zu suchen, finden und die bestehenden Mitarbeiter zu bewerten. Auch bei der Weiterbildung in Sachen Digitalisierung hapere es, denn Weiterbildung ist oftmals Sache der Personalabteilung. Sieht diese aber keinen Nutzen in neuen Technologien, könnten auch Kollegen aus anderen Abteilungen Pech haben. So fasst die „Wirtschaftswoche“ das Ergebnis dieser Studie zusammen. In einer weiteren Studie, die in diesem Beitrag erwähnt wird, hat die Unternehmensberatung CSC Mitarbeiter befragt, was sich in ihrem Unternehmen ändern müsse, damit die Digitalisierung Einzug halten kann. Auch diese spannenden Ergebnisse sind hier zu lesen:

http://www.wiwo.de/erfolg/management/digitale-schnarchnasen-die-personalabteilung-ist-schlusslicht-bei-der-digitalisierung/13468550.html

Link zur Cornerstone-Studie: http://go.cornerstoneondemand.com/DE_2016_04_SubsurveyTM_EML_Survey_LP.html

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Ressourcenfresser in der HR-Abteilung

Wo liegen sie, die Ressourcenfresser in der HR-Arbeit? Die Antwort: Das Bescheinigungswesen ist mit Abstand der größte Zeitfresser. Das läßt sich durch technische Unterstützung lösen. Denn beispielsweise die An- und Abmeldung des Arbeitnehmers bei den jeweiligen Krankenkassen und Entgeltbescheinigungen zur Berechnung von Mutterschafts- oder Krankengeld kann man problemfrei automatisieren. Urlaubsanträge, Krankmeldungen sowie die Änderung von Mitarbeiterdaten gelten ebenfalls als extrem aufwändig und bei genauer Betrachtung auch kostenintensiv. Ganz zu schweigen von allen Tätigkeiten rund um das Bewerbermanagement – von der Stellenausschreibung über die Administration bis hin zur Einstellung/Onboarding und Weiterbildungsorganisation. Warum also nicht alles das automatisieren, was man automatisieren kann?

Gleichzeitig macht sich der Personaler von der rechtlichen Haftung frei – wenn er das richtige Servicelevel und den richtigen Partner dafür wählt. Warum also nicht mit der Zeit gehen und Zeit gewinnen und für strategische Tätigkeiten nutzen? Denn es sind strategische Themen, die die originäre Arbeit des Personalers ausmachen. Und nicht das Verwalten und Zusammenstellen von Zahlen und Vorgängen, die ein passendes System auch auf Knopfdruck generieren kann. Mehr dazu: https://www.haufe.de/media/ressourcenfresser-in-hr_313734.html

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Plädoyer für eine biologische Personalentwicklung

Lange Zeit war die Personalentwicklung pädagogischen und psychologischen Verfahren vorbehalten. Neueste wissenschaftliche Erkenntnisse stellen nun ein neues Konzept in den Vordergrund – die Neurobiologie. So ist mittlerweile nachgewiesen, dass Hormone einen großen Einfluss auf unsere Persönlichkeit nehmen und wichtige Eigenschaften wie beispielsweise Neugierde, die Bereitschaft für Veränderungen oder Aufmerksamkeit zu stärken. So kommen in letzter Zeit immer mehr Impulse zu Führung, Veränderung und Gesundheit aus der sozialen Neurowissenschaft. In meinem heutigen Beitrag möchte ich der biologischen Personalentwicklung einen gebührenden Platz im HR-Wesen einräumen und die Vorteile darlegen, die dieser Ansatz mit sich bringt. Aus meiner Sicht sprechen vor allem zwei Argumente für einen Einfluss der Biologie in die Personalentwicklung:

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